Hvad er jobpræstationer?
Jobpræstation er summen af en arbejdstageres udførelse af tildelte opgaver. Gruppering, tildeling, analyse og evaluering af en arbejdstagers jobydelse involverer generelt ekspertise i menneskelige ressourcer. Ledelsespersonale kan også være involveret i disse ansvarsområder på grund af deres viden om den samlede produktion og arbejdsgang.
Jobstandarder kvantificerer jobpræstationer i objektive og subjektive termer, typisk ved hjælp af benchmarks til at vurdere, hvor godt arbejderen opfyldte arbejdsgiverens forventninger over et givet tidsrum. I fremstillingsindstillinger kan disse benchmarks være orienteret mod let målbare resultater, såsom at vurdere, hvor godt en individuel medarbejders arbejde opfyldte en bestemt produktionskvote. I serviceopgaver kan resultaterne være specifikke, baseret på kriterier, såsom hvor mange kunder klagede, eller et fald i salget. Evaluering af jobpræstationer i disse situationer er imidlertid ofte mere udfordrende end i fremstillingsindstillinger, hvor individuel output kan bE matematisk målt. I begge tilfælde vurderes en persons overordnede holdning også ofte.
I operationer, der involverer mange arbejdstagere, kan der være en separat afdeling eller endda flere afdelinger i organisationen, der har ansvar over for vurdering af jobpræstationer. I mindre organisationer kan det falde til kun et par mennesker eller endda en person i en meget lille organisation eller forretning. Hvis arbejdstagere er medlemmer af en fagforening, kan jobkrav og jobevalueringer forhandles af fagforeningen. I sådanne tilfælde har ledere mindre fleksibilitet til at ændre disse krav.
Management bruger data fra jobpræstationsevalueringer til at tage operationelle beslutninger, der vil forbedre produktiviteten. Da menneskelig adfærd er en stor komponent i jobpræstationer, er en ledelsesopgave at sikre, at jobstandarder nøjagtigt stemmer overens med produktionsopgaverne, men også at den enkelte's ekspertise er en god match til opgaverne. Hvis en arbejdstager kommer til kort på en præstationsevaluering, kan problemet ligge i en uoverensstemmelse med jobbeskrivelse til medarbejderen. Dette kan forekomme, hvis en bestemt positions opgaver udvikler sig langsomt over tid.
Hvis der er huller mellem de to, kan yderligere jobuddannelse eller revidere træningsprotokoller korrigere manglen. Nogle gange skal den enkelte tildeles til et område, der giver et bedre match, eller personen afsluttes af arbejdsgiveren og erstattes med en anden person. Evaluering af jobpræstationer udføres typisk årligt for langtidsarbejdere og oftere i en ny lejes første år.
Der er faldgruber, der er forbundet med at evaluere en arbejdstagers præstation, som virksomhederne forsøger at undgå. Forkert håndtering af en evaluering kan resultere i at sænke en arbejdstagers moral eller skabe fjendskab med andre arbejdstagere, der muligvis opfatter reel eller forestillet ulighed. Korrekt kvantificering af ydelsen gennem objektive foranstaltninger kan hjælpe et firma med AvoiD Nogle af disse faldgruber.