Hvad er jobydelse?
Jobydelse er summen af en arbejdstagers udførelse af tildelte opgaver. Gruppering, tildeling, analyse og evaluering af en medarbejders jobydelse involverer generelt ekspertise i menneskelige ressourcer. Ledende personale kan også være involveret i disse ansvarsområder på grund af deres viden om den samlede produktion og arbejdsgang.
Jobstandarder kvantificerer jobpræstationer i objektive og subjektive termer, typisk ved hjælp af benchmarks til at vurdere, hvor godt arbejdstageren opfyldte arbejdsgivers forventninger over en given periode. I fremstillingsindstillinger kan disse benchmarks være orienteret mod let målbare resultater, såsom vurdering af, hvor godt en individuel medarbejders arbejde opfyldte et specifikt produktionskvote. I servicearbejde kan resultaterne være specifikke, baseret på kriterier såsom hvor mange kunder, der klagede, eller et fald i salget. Det er dog ofte mere udfordrende at vurdere jobpræstation i disse situationer end i fremstillingsindstillinger, hvor individuel output kan måles matematisk. I begge tilfælde vurderes også den enkeltes overordnede holdning ofte.
I operationer, der involverer mange arbejdstagere, kan der være en separat afdeling eller endda flere afdelinger i organisationen, der har ansvaret for at vurdere jobydelsen. I mindre organisationer kan det falde til kun et par mennesker, eller endda en person i en meget lille organisation eller virksomhed. Hvis arbejdstagere er medlemmer af en fagforening, kan fagforeningen og jobevalueringer forhandles af fagforeningen. I sådanne tilfælde har ledere mindre fleksibilitet til at ændre disse krav.
Ledelsen bruger data fra evalueringer af jobpræstationer til at tage operationelle beslutninger, der vil forbedre produktiviteten. Da menneskelig adfærd er en stor komponent i jobpræstation, er en ledelsesopgave at sikre, at jobstandarder nøjagtigt matcher ikke kun produktionsopgaverne, men også at den enkeltes ekspertise passer godt til opgaverne. Hvis en arbejdstager mangler en præstationsevaluering, kan problemet ligge i en uoverensstemmelse af jobbeskrivelsen til medarbejderen. Dette kan forekomme, hvis en bestemt positions opgaver udvikler sig langsomt over tid.
Hvis der er mellemrum mellem de to, kan yderligere jobuddannelse eller revision af træningsprotokoller muligvis korrigere manglen. Undertiden skal den enkelte tildeles igen til et område, der giver et bedre match, eller personen opsiges af arbejdsgiveren og erstattes med en anden person. Evaluering af jobydelse udføres typisk årligt for langtidsarbejdere og oftere i en ny lejes første år.
Der er faldgruber, der er forbundet med at evaluere en arbejdstagers præstation, som virksomhederne forsøger at undgå. Forkert håndtering af en evaluering kan resultere i at sænke en arbejders moral eller skabe fjendskab med andre arbejdstagere, der muligvis opfatter reel eller forestillet ulighed. Korrekt kvantificering af præstationer gennem objektive mål kan hjælpe en virksomhed med at undgå nogle af disse faldgruber.