Jak opracować system oceny wyników?

System oceny wydajności to proces porównywania wydajności pracownika z wyznaczonymi celami i wymaganiami. Aby opracować taki system, należy najpierw ustalić, kto dostarczy informacje zwrotne na temat ocen, kto przeprowadzi faktyczny przegląd i jak często oceny będą przeprowadzane. Następnie należy utworzyć formularz, który zawiera wszystkie niezbędne informacje. Na koniec musisz opracować dokument procesowy, który wyjaśnia, w jaki sposób przeprowadzać oceny.

Rozpocznij opracowywanie systemu oceny wyników, określając, kto dostarczy informacje do przeglądu. W niektórych systemach tylko bezpośredni przełożony pracownika wypełnia formularz przeglądu. Inni wymagają, aby pracownik przeprowadził samoocenę, aby przejść do przeglądu przełożonego. Jeszcze inni, zwani czasem recenzjami 360 stopni, zadają te same pytania kilku osobom, w tym przełożonemu; pracownik; koledzy; oraz, w stosownych przypadkach, klienci. W tego rodzaju opiniach opinie są zestawiane w jeden dokument końcowy i weryfikowane z pracownikiem.

Będziesz także musiał zdecydować, w jaki sposób zostaną wykorzystane wyniki oceny, jak zostaną dostarczone pracownikowi i jak często będą dokonywane oceny. Przełożeni często przeglądają wyniki oceny wyników z pracownikiem, a następnie umieszczają formularz oceny w stałej dokumentacji pracownika. W niektórych firmach dział zasobów ludzkich jest odpowiedzialny za przegląd wyników oceny z pracownikiem. Wyniki są często wykorzystywane w decyzjach dotyczących promocji, podwyżek płac, obniżenia lub wypowiedzenia.

Harmonogram przeprowadzania ocen różni się w zależności od systemu oceny wyników. Wiele firm przeprowadza coroczne przeglądy z okazji rocznicy pracownika. Inni co roku przeprowadzają oceny wszystkich pracowników w tym samym czasie. Firmy często przeprowadzają również wstępny przegląd na koniec okresu próbnego.

Formularz oceny jest ważną częścią każdego systemu oceny wyników. Aby utworzyć formularz, najpierw wykonaj listę ogólnych wymagań dotyczących wydajności, które będą obowiązywać wszystkich lub większość pracowników. Może to obejmować jakość pracy, frekwencję i inne podobne czynniki. Zdecyduj, czy te cechy będą oceniane za pomocą systemu numerycznego czy deskryptora, np. „Słaba, akceptowalna, wyjątkowa”.

Będziesz chciał dodać sekcję, która pozwala organom nadzoru na dostosowanie przeglądu również do konkretnych wymagań pracy. Należy również utworzyć sekcję z komentarzami i dodać wiersze podpisu zarówno dla osoby kończącej recenzję, jak i dla pracownika. Ten sam formularz należy stosować dla wszystkich pracowników.

Po wypełnieniu formularza musisz napisać krótkie wyjaśnienie dotyczące działania nowego systemu oceny wyników. Powinno to obejmować czas i sposób ukończenia procesu oraz szczegółowe instrukcje dotyczące wypełniania formularza. Jeśli wyniki oceny mają być poufne, upewnij się, że wyraźnie to określiłeś, aby uniknąć problemów prawnych w przyszłości.