パフォーマンス評価システムを開発するにはどうすればよいですか？

パフォーマンス評価システムは、従業員のパフォーマンスを比較して目標と要件を設定するプロセスです。 このようなシステムを開発するには、まず評価者にフィードバックを提供する人、実際のレビューを実施する人、および評価を実施する頻度を決定する必要があります。 次に、必要なすべての情報を含むフォームを作成する必要があります。 最後に、評価の実施方法を説明するプロセス文書を作成する必要があります。

レビューの情報提供者を決定することにより、パフォーマンス評価システムの開発を開始します。 一部のシステムでは、従業員の直属の上司のみがレビューフォームに記入します。 他の従業員は、監督者のレビューに行くために従業員が自己評価を完了することを要求します。 360度レビューと呼ばれることもある他の人は、監督者を含む多くの個人に同じ質問をします。 社員; 同僚; そして、該当する場合、クライアント。 このタイプのレビューでは、フィードバックが1つの最終文書にまとめられ、従業員とともにレビューされます。

また、評価の結果をどのように使用するか、従業員にどのように配信するか、評価の頻度を決定する必要があります。 監督者は通常、従業員との業績評価の結果を確認し、評価フォームを従業員の永久ファイルに配置します。 一部の企業では、人事部が従業員との評価の結果を確認する責任があります。 結果は、昇進、昇給、降格、または終了の決定によく使用されます。

評価が実施されるスケジュールは、パフォーマンス評価システムによって異なります。 多くの企業は、従業員の記念日に毎年レビューを実施しています。 その他は、毎年すべての従業員に対して同時にレビューを実施します。 企業は通常、試用期間の終了時に最初のレビューも行います。

評価フォームは、パフォーマンス評価システムの重要な部分です。 フォームを作成するには、まず、すべてまたはほとんどの従業員に適用される一般的なパフォーマンス要件のリストを作成します。 これには、仕事の質、出席、その他の同様の要因が含まれます。 これらの品質を評価するかどうかを、数値システムを使用して決定するか、「貧弱、許容可能、傑出している」などの記述子システムを使用して評価するかを決定します。

スーパーバイザーが特定のジョブ要件に合わせてレビューをカスタマイズできるセクションを追加することもできます。 また、コメント用のセクションを作成し、レビューを完了した人と従業員の両方に署名行を追加する必要があります。 同じフォームをすべての従業員に使用する必要があります。

フォームを完成したら、新しいパフォーマンス評価システムの仕組みについて簡単な説明を書く必要があります。 これには、プロセスを完了する時期と方法、およびフォームに記入するための具体的な指示を含める必要があります。 評価結果が機密情報であることが意図されている場合は、将来の法的問題を回避するためにこれを明確に述べてください。