Co to jest indywidualne planowanie rozwoju?

Indywidualne planowanie rozwoju jest metodą stosowaną przez pracowników do określania własnych pragnień poprawy i wzrostu w nadchodzącym okresie. W większości przypadków pracownik sporządzi indywidualny plan rozwoju (IDP), który określa jego najważniejsze punkty poprawy na następny okres, zwykle na rok. Pracownik następnie spotka się z szefem, aby omówić indywidualną strategię planowania rozwoju, zobaczyć, jak jego cele pokrywają się z planami korporacyjnymi i dowiedzieć się, w jaki sposób firma może mu pomóc w najlepszy możliwy sposób.

Kluczowym słowem w indywidualnym planowaniu rozwoju jest „indywidualny”. Każdy pracownik określa swój IDP na podstawie tego, co według niego jest jego mocnymi i słabymi stronami. Celem indywidualnego planowania rozwoju jest poprawa słabych stron przy jednoczesnym wzmacnianiu mocnych stron. Jest to delikatna równowaga, więc prawdopodobne jest, że IDP będzie miał co najmniej jedną osobę wyżej, niż pisarz obejrzy ją przed wdrożeniem. Mimo że jest nadzorowany, pracownik powinien starać się, aby plan był dla niego jak najbardziej szczegółowy; stosowanie IDP jako metody, jeśli inkratyacja często zaszkodzi ogólnemu wzrostowi pisarza.

Omawiając IDP, przełożony prawdopodobnie uderzy w trzy kluczowe punkty. Najważniejszym punktem jest wzrost pracownika. To nie tylko sprawia, że ​​jednostka jest bardziej wszechstronnym pracownikiem, ale także czyni ją bardziej wartościową dla firmy jako całości. Dzięki poprawie mocnych stron pracownika ta osoba jest bardziej zdolna w szerszym zakresie sytuacji. Zapewnia to zasięg działu w najszerszym obszarze z najmniejszą liczbą pracowników.

Kolejnym wspólnym punktem indywidualnego spotkania poświęconego planowaniu rozwoju jest dyskusja na temat celów firmy. Chociaż rozwój osobisty jest świetny, przynosi on firmie niewiele dobrego, jeśli znajduje się w obszarze, który nie przynosi mu żadnych korzyści. Ten etap spotkania pozwala pracownikowi i przełożonemu omówić, w jaki sposób można najbardziej efektywnie skierować wzrost pracownika na firmę.

Ostatni ważny element indywidualnego spotkania poświęconego strategii planowania rozwoju bierze informacje z dwóch ostatnich faz i wprowadza je do praktycznego świata. Na tym etapie szef i pracownik patrzą na nadchodzące sytuacje, w których firma może pomóc pracownikowi wraz z IDP. Na przykład pracownik może chcieć pracować nad umiejętnościami przywódczymi i planistycznymi. Szef patrzyłby na nadchodzące projekty, w których pracownik mógłby być asystentem wykwalifikowanego lidera zespołu. Kulminacją roku może być przekazanie pracownikowi własnego projektu do nadzoru.