Co je plánování individuálního rozvoje?
Individuální plánování rozvoje je metoda, kterou pracovníci používají k tomu, aby si v nadcházejícím období stanovili vlastní konkrétní touhy po zlepšení a růstu. Ve většině případů zaměstnanec vypracuje individuální plán rozvoje (IDP), který nastíní to, co považuje za nejdůležitější body zlepšení pro příští časový úsek, obvykle jeden rok. Pracovník se poté setká se svým šéfem, aby prodiskutoval svou individuální strategii plánování rozvoje, uviděl, jak se jeho cíle shodují s podnikovými plány, a přijde na to, jak mu může společnost pomoci tím nejlepším možným způsobem.
Klíčovým slovem v plánování individuálního rozvoje je „individuální“. Každý pracovník definuje své vlastní IDP na základě toho, co cítí jako své vlastní silné a slabé stránky. Cílem plánování individuálního rozvoje je zlepšení slabých stránek při hraní silných stránek. Jedná se o křehkou rovnováhu, takže je pravděpodobné, že IDP bude mít alespoň o jednu osobu výše, než si ji autor před implementací prohlédne. Přestože je na ně dohlíženo, měl by se pracovník pokusit učinit plán co nejpřesnější pro něj; použití IDP jako metody, pokud ingratiace často poškodí celkový růst spisovatele.
Při diskusi o IDP supervizor pravděpodobně zasáhne tři klíčové body. Nejdůležitějším bodem je růst pracovníka. Nejen, že se z toho stane jednotlivec lépe zaokrouhleným zaměstnancem, ale také se stává cennějším pro společnost jako celek. Tím, že zlepší na silných stránkách pracovníka, je tato osoba schopnější v širší škále situací. To poskytuje oddělení pokrytí v nejširší oblasti s nejmenším počtem zaměstnanců.
Dalším společným bodem na individuální schůzce plánování rozvoje je diskuse o cílech společnosti. Zatímco osobní růst je skvělý, dělá společnost velmi málo dobré, pokud je v oblasti, která jí neposkytuje žádný užitek. Tato fáze schůzky umožňuje zaměstnanci a nadřízenému diskutovat o tom, jak by mohl být růst pracovníka co nejefektivněji směrován pro společnost.
Poslední hlavní součást individuální strategie plánování rozvoje vezme informace z posledních dvou fází a uvede je do praktického světa. V této fázi se šéf a pracovník dívají na nastávající situace, kdy společnost může pomoci pracovníkovi spolu s IDP. Například pracovník může chtít pracovat na dovednostech vedení a plánování. Šéf by se díval na nadcházející projekty, kde by pracovník mohl být asistentem kvalifikovaného vedoucího týmu. Rok může vyvrcholit tím, že pracovník dostane svůj vlastní projekt k dohledu.