Jaké jsou různé typy modelů řízení lidských zdrojů?
Ve většině společností se praktikuje několik typů modelů řízení lidských zdrojů (HRM). Modely řízení lidských zdrojů se v zásadě týkají různých odvětví a mohly by spadat do jednoho ze dvou typů obecných kategorií: strategické a tradiční. Strategický model, často označovaný jako tvrdý HRM, obvykle řídí provozní funkci mezi společností a zaměstnanci. Tradiční modely řízení lidských zdrojů neboli soft HRM se zabývají strategickou relační funkcí mezi společnostmi a zaměstnanci.
Modely řízení lidských zdrojů obecně propojují strategii HRM s implementací funkcí lidských zdrojů. Mezi tyto funkce patří personální obsazení, školení a rozvoj a motivace. Personální funkce se obvykle ztotožňuje s tvrdými strategickými modely řízení lidských zdrojů. Na druhé straně jsou školení, vývoj a motivace spojeny s měkkými, tradičními modely HRM.
Jako efektivní strategii mohou personalisté koordinovat činnosti mezi jednotlivými funkcemi. Celkově se tyto činnosti vztahují k cílům a cílům v rámci společnosti. Funkce lidských zdrojů obvykle spojují strategické cíle a zaměstnance, aby vytvořily úspěšnou společnost.
Tyto modely se často používají k využití dovedností a odborných znalostí zaměstnanců s požadovanými výsledky podnikání. U některých strategických modelů je cílem pomoci společnostem zůstat konkurenceschopnými a produktivní. Spojení tradičních modelů může sladit strategické cíle s potřebami zaměstnanců.
Například HR může zaměstnancům poskytnout kanály pro udržení zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Flexibilní pracovní plány a placené volno jsou kanály přijaté některými odděleními lidských zdrojů. Pokud zaměstnancům poskytnete čas na řešení osobních problémů, může to zvýšit produktivitu a loajalitu zaměstnanců vůči společnosti.
Tvrdé nebo strategické modely řízení lidských zdrojů spočívají v rozvoji strategie lidských zdrojů. Součástí této strategie je začlenění personálních funkcí do strategických cílů a poslání společnosti. Obvykle to zahrnuje nábor a najímání zaměstnanců se správnou dovedností nastavenou k plnění úkolů.
Většina společností potřebuje zaměstnance k podnikání a dosažení organizačních cílů. Podle tvrdého strategického modelu HRM přijímá a najímá správné lidi s příslušnými sadami dovedností. Jakmile je HRM najat, obvykle poskytuje nezbytné školení, aby pomohl zaměstnancům aklimatizovat se ve společnosti.
Tradiční model HRM lze definovat jako strategickou relační funkci mezi společností a zaměstnanci. I když je stále kladen důraz na cíle společnosti, existuje vztahová vazba, kde soft HRM považuje zaměstnance za hodnotná aktiva. Obvykle se předpoklad týká potřeb zaměstnanců, jako je motivace, odměna a pocity uznání.
Část tohoto modelu se proto zaměřuje na poskytování příležitostí pro kariérní a osobní rozvojové programy, aby byli zaměstnanci motivováni. Další aspekt se zaměřuje na zaměstnanecké výhody a poskytuje bezpečné pracovní prostředí. V rámci tohoto modelu se při vývoji politik, postupů a obchodního plánování bere v úvahu také dopad na zaměstnance.