Hvad er strategisk HR -planlægning?

Strategiske menneskelige ressourcer (HR) planlægning er forbindelsen mellem ledelse og den strategiske plan for virksomheden. Formålet med strategisk HR -planlægning er at sikre, at en virksomhed har tilstrækkelige menneskelige ressourcer for at virksomheden kan nå sine mål. Den strategiske HR -planlægningsproces inkluderer gennemførelse af en situationel analyse, vurdering af en virksomheds menneskelige ressourcekapacitet, forudsigelse af efterspørgsel og udvikling af en handlingsplan.

Det vigtigste mål med strategisk HR -planlægning er at imødekomme organisationens fremtidige behov. For at denne afdeling skal opfylde sit mål, skal den tydeligt forstå den aktuelle situation og hvad planen kræver. Hvis virksomheden ønsker at udvikle nye produkter, nå nye markeder eller udvide driften, kan det være nødvendigt, at de har brug for yderligere menneskelig kapital for at opfylde sine mål. Human Resources Department er muligvis nødt til at ansætte yderligere ansatte, give yderligere fordele til dem, der vil have mere ansvar eller flytte medarbejdere til forskellige placeringers.

udførelse af en situationel analyse er typisk den første fase af strategisk HR -planlægning. Denne situationelle analyse tager højde for den strategiske plan for virksomheden og dens konkurrenceprægede miljø. Human Resources Department bliver nødt til at forstå målene for virksomheden sammen med tidslinjer, benchmarks og specifikke behov. Hvis virksomheden vil opfinde et produkt til et nyt marked, der skal frigives om et år, kan det muligvis være nødvendigt at ansætte en specialist til dette marked inden for de næste par måneder for at støtte virksomhedens mål. Analysen skal også indeholde oplysninger om virksomhedens konkurrenter, såsom størrelsen på arbejdsstyrkerne, uddannelsesniveauer, avancerede færdigheder og præstationsforventninger hos medarbejderne.

Evaluering af dens menneskelige ressourcekapacitet hjælper en virksomhed med at forstå eventuelle aktuelle begrænsninger i udførelsen af ​​dens strategiske plan. Det vil neeD for at oprette en liste over medarbejdere sammen med deres evner, evner, erfaring og uddannelse. At inkludere resultater fra præstationsevalueringer kan også være nyttige til at forstå hver medarbejders kapacitet. Denne liste kan hjælpe Human Resources Department i sin strategiske HR -planlægning for at afgøre, om der er behov for yderligere medarbejdere, eller om nogen kan fremmes, flyttes eller får yderligere ansvar.

Prognoser af en virksomheds krav om medarbejdere er nødvendig i strategisk HR -planlægning for at oprette en handlingsplan. Ved at bruge virksomhedens strategiske plan som en guide kan den bestemme de jobtyper og færdigheder, der vil være påkrævet for at nå sine mål, såvel som hvor mange ansatte det har brug for for hver position. Denne prognose skal omfatte en tidslinje for hvornår disse yderligere ansatte skal ansættes, eller hvis de nuværende medarbejdere bliver nødt til at gennemgå særlig uddannelse, især hvis virksomheden forventer, at disse ansatte er klar på et bestemt tidspunkt i fremtiden.

Skrivning af handlingsplanen er det sidste trin i strategisk HR -planlægning. Denne handlingsplan inkluderer en virksomheds mål, situationsanalyse, menneskelige ressourcekapacitet og prognoser. Den diskuterer også kløften i antallet af medarbejdere, det har i øjeblikket, og det nummer, det har forventet. Denne handlingsplan bør også skitsere eventuelle begrænsninger for at opfylde målene, såsom hvis kontoret kun kan passe til yderligere 30 ansatte, når der er behov for 50.