客観的なパフォーマンス評価を行うにはどうすればよいですか？

いくつかの簡単なガイドラインに従えば、客観的なパフォーマンス評価の実施と実施は簡単なプロセスです。 使用する評価方法に関係なく、両当事者間の議論を促す雰囲気が必要です。 提供されるフィードバックの種類とそのフィードバックの意図も、客観的なパフォーマンス評価を実施する上で重要です。 目標を設定すると、マネージャーと従業員の両方が従業員の方向と将来のパフォーマンスを決定するのに役立ちます。 とりわけ、パフォーマンス評価を促進するマネージャーは、十分な情報に基づいて会議に出席する必要があります。

客観的なパフォーマンス評価を実施する上で最も重要な要因の1つは、マネージャーと部下の従業員との間のオープンなコミュニケーションです。 マネージャーがオープンで誠実であることを目指していると感じる従業員は、パフォーマンス評価の肯定的および否定的な詳細の両方を考慮することにより信頼する可能性が高くなります。 同様に、オープンで誠実な議論が奨励されると、会議の雰囲気はよりリラックスし、従業員は自分の仕事の成果を正直かつ正確に評価する可能性が高くなります。 調査では、仕事の成果について自由に率直に話すことができると感じる従業員は、職務評価の結果に満足している可能性が高いことも示しています。

業績評価を実施する際、従業員は、負のフィードバックやコメントがあれば、どんな課題を乗り越えて将来の仕事のパフォーマンスを改善するためにのみ光を当てられることを理解するのに役立ちます。 建設的な批判を認識し、その情報を使用して改善することができる従業員は、すでに緊張して不安な状況についてはあまり心配しません。 業績評価を成功させるには、評価の意図が有益かつ建設的なものであることを従業員に保証するマネージャーの能力に依存します。

従業員が将来のパフォーマンスの目標を設定できるようにすることも、客観的なパフォーマンス評価を行うための鍵です。 すべての従業員は、会社またはビジネスで費やされる時間と労力に関して、何らかの目標を設定する必要があります。 目標は、従業員のやる気を高め、より効率的に働き、注意を集中し、職務の遂行を改善するよう努力するのに役立ちます。 マネージャーは、確立された目標を設定し、達成するために従業員を支援するための不可欠な部分です。 事前に確立された目標は、目標をパフォーマンスの標準として使用することにより、客観的なパフォーマンス評価を保証するのに役立ちます。

客観的なパフォーマンス評価方法は多数あります。 目標管理（MBO）パフォーマンス評価は、事前に決定された一連のジョブ目標に基づいて従業員のパフォーマンスを評価する方法を表します。 特定の役職または職務のさまざまな目標は、マネージャーと従業員の間の会議で最初に共同で確立されます。 MBOのバリエーションは、最も一般的に使用されるパフォーマンス評価の1つです。