従業員をレイオフする方法は？

企業が収益の減少を経験または予測すると、コストを削減しなければならないという現実に直面することが多く、その結果、従業員のレイオフが発生することがよくあります。 会社が従業員のレイオフを決定する前に、監督者は従業員の雇用契約（該当する場合）、および会社が所在する司法管轄区の法律を確認して、将来の訴訟を回避するために両方に従うようにします。 法律は、従業員をレイオフすることを決定したときに会社が法的に何をしなければならないかに関して、管轄によって異なります。 さらに、従業員の雇用契約または会社の方針により、従業員のレイオフを決定する前に考慮しなければならない退職金または継続給付を従業員に与えることができます。

一部の司法管轄区では、他の労働者よりも労働者を法的に保護しています。 米国では、当事者が書面による雇用契約を締結しない限り、通常、雇用は「自由意志」であると見なされます。 「自由意志」の状況では、監督者は、レイオフを正当化する必要なく、何らかの理由で従業員をレイオフすることができます。 原則として、「自由意志」の従業員は、レイオフの対象である場合、退職金を支払う権利もありません。 ただし、レイオフされた従業員は、レイオフされたときに失業保険給付を受け取る権利があります。

雇用契約を結んでいる従業員、または雇用主と一般契約を結んでいる組合の一部である従業員の場合、雇用主は従業員のレイオフを決定する前に契約の規則を考慮する必要があります。 たとえば、多くの組合契約では、雇用主は年功序列のみに基づいてレイオフの決定を行うことが求められています。 個々の雇用契約は誰が最初に解雇されなければならないかを決定しないかもしれませんが、雇用主が考慮する必要があるレイオフの際に従業員に多くの費用のかかる給付を与えることができます。

従業員をレイオフする決定がなされたら、雇用主は彼または彼女に通知しなければなりません。 これはしばしば「ピンクのスリップを取得する」と呼ばれます。 従業員は、解雇されるという公式の通知に加えて、会社が解雇された労働者に提供する雇用サービスと同様に、受け取る給付に関するカウンセリングを受ける資格を得ることができます。 中小企業は単に労働者に「ピンクのスリップ」を渡すかもしれませんが、大企業はしばしば従業員がレイオフに適応するのを助けるために再訓練サービス、カウンセリング、または他のプログラムを提供します。