従業員をレイオフするにはどうすればよいですか？

企業が収益の減少を経験したり、予見したりすると、コストを削減しなければならないという現実に直面することがよくあり、それがしばしば従業員のレイオフにつながります。会社が従業員をレイオフすることを決定する前に、監督者は、該当する場合は従業員の雇用契約、および会社が将来の訴訟を避けるために両方を確認するために配置される管轄権の法律をチェックする必要があります。法律は、従業員をレイオフすることを決定した場合、会社が合法的に何をしなければならないかに関して、管轄区域ごとに異なります。さらに、従業員の雇用契約、または会社のポリシーは、従業員に従業員をレイオフする決定の前に考慮しなければならない給与または継続的な給付を退職する権利を与える可能性があります。米国では、当事者が書面による雇用契約を締結しない限り、通常、雇用は「意志で」と見なされます。 「意志のある」状況では、監督Rは、レイオフを正当化する必要なく、何らかの理由で従業員をレイオフする場合があります。原則として、「意志のある」従業員は、レイオフの対象である場合、支払いを退職する権利もありません。ただし、解雇された従業員は、解雇されたときに失業保険の給付を受け取る権利があります。

雇用契約を結んでいる従業員、または雇用主との一般契約を結んでいる組合の一部である場合、雇用主は従業員をレイオフする決定を下す前に契約の規則を検討する必要があります。たとえば、多くの組合契約では、雇用主が年功序列のみに基づいてレイオフの決定を下すことを要求しています。個別の雇用契約は、誰が最初に解雇されなければならないかを決定しないかもしれませんが、雇用主が考慮する必要があるレイオフ時に従業員に多くの費用のかかる給付を受ける資格があります。

従業員をレイオフするという決定が下されたら、t彼の雇用主は彼または彼女に通知しなければなりません。これはしばしば「ピンクのスリップを取得する」と呼ばれます。彼または彼女が解雇されているという公式の通知に加えて、従業員は、彼または彼女が受け取る利益に関するカウンセリング、および会社が労働者に提供する雇用サービスに関するカウンセリングを受ける権利があるかもしれません。中小企業は単に労働者に「ピンクのスリップ」を渡すかもしれませんが、大企業は、従業員がレイオフに適応するのを支援するためにレトレーニングサービス、カウンセリング、またはその他のプログラムを提供することがよくあります。