欠勤を管理するための最良のヒントは何ですか？

欠勤の管理は、出席を優先する人々を選択的に雇用することから始まります。 雇用主は、適切な人員を配置し、顕著な出勤記録を持っている従業員を認識することにより、前向きな例を設定する必要があります。 可能な場合、従業員は、変更された勤務スケジュールに関して上司に近づくことができると感じる必要があります。 また、従業員が完全に補償されない場合に、稼いだ休暇を失うことを含む方針を改訂することも最善です。

雇用主は、採用決定を下す前に欠勤の管理を開始できます。 どの申請者がコールオフの履歴を持ち、どの申請者がコールオフに否定的な見方をしているのかを特定する努力がなされれば、問題が少なくなる可能性が高くなります。 この点に関して積極的に参加するには、面接中に出席を優先し、応募者は積極的に会話に参加する必要があります。 元雇用主との応募者の出席履歴を確認することの重要性は、将来の雇用主にすべての候補者の参照を確認するよう促すはずです。

雇用主がスタッフが自分の役割を重要であると見なし、仕事に出ることを期待する場合、雇用主は各職位に高い敬意を表さなければなりません。 欠勤の管理の大部分は、雇用主が適切に人員を配置することによって行われます。 雇用主が役職を空けて、個人が自分のものではないワークロードの負担を負担できるようにすると、否定的なメッセージが伝えられる場合があります。 また、労働者がはるかに速い速度で燃え尽きを経験する可能性が高まります。

雇用主は、勤労記録を持っている人たちに、努力を認めることで、業績を上げ続けるよう奨励することができます。 これは、長期欠勤が問題となる職場環境で特に重要です。 仕事に来る人がしばしば退会する人と同じように扱われなければ、優秀な従業員は落胆し、悪い習慣を身につけるかもしれません。 出席者のボーナス、賞品、定期的な週末の週末など、雇用主が提供できるさまざまなインセンティブがあります。

修正された勤務スケジュールを受け入れることは、欠勤の管理にも役立ちます。 従業員が仕事のスケジュールを変更したり、特定の期間自宅で仕事をしたりする必要がある場合、雇用主はそれを許可することを検討する必要があります。 働くほうが便利であればあるほど、個人がそれに取り組む可能性が高くなります。 従業員の生活に問題が発生し、雇用主が柔軟性に欠けるとの印象を受けている場合、単に中止することを選択できます。

従業員が未使用の休暇を失うことを含むポリシーは、欠勤を管理する努力に対抗することができます。 多くの人は、単に自分が稼いだ時間を失うことを避けるために、仕事を中止します。 従業員が未使用の休暇の値の半分を支払われるまで取り消す前に従業員が関与するような取決めでも十分ではありません。その時間の価値を全額受け取ることは依然として個人の利益になるからです。