戦略的人的資源管理のさまざまな方法は何ですか？

人事管理を実践する個人は、従業員にとって職場環境を快適にし、労働者が最高の仕事をし、企業文化の強化に貢献するように動機付ける方針と価値を開発し、維持する責任があります。 これらの専門家は、従業員と給与、福利厚生、および責任について交渉し、採用プロセスに参加することもできます。 これらの専門家が戦略的な人的資源管理を使用する場合、これらの職務を実行し、最良の結果を生成する方法を段階的に計画します。 これらの管理方法を開発する際、環境要因、潜在的なリスク、および潜在的な機会を考慮します。

ほとんどの戦略的な人的資源管理の専門家にとって重要な方法には、組織文化の開発が含まれます。 人事の専門家が集まり、会社の価値とポリシーをどのように実装および実施するのが最善かを話し合うとき、まず、どちらが重要な問題であるかを判断することがあります。 例えば、多くの人的資源労働者は、職場における多様性の重要性と、従業員が仕事に関連する問題について心を話す機会を議論するかもしれません。

また、戦略的な人事管理の専門家がトップダウンのアプローチをとることも一般的です。 この管理方法は、制御ベースのモデルとも呼ばれます。 この種の管理スタイルでは、従業員は会社の方針についてあまり発言しません。 代わりに、彼らは高レベルの専門家から伝えられた指示に従うことが期待されています。

戦略的な人的資源管理のための他の重要な方法には、採用戦略とプロセスが含まれます。 これらのプロセスでは、人的資源の労働者は、オープンポジションの最適な候補者を見つけることに参加します。 この種の戦略的な人的資源管理の1つの方法は、組織内のすべての役職、および理想的な資格、経験、スキルをリストするリソースガイドを作成することです。

プロセスを採用する別の方法は、応募と履歴書をマイニングすることです。 これらのプロセスでは、人材の専門家がファイルを検索して、有資格者から有望な求職者を選別します。 また、大学のプログラムや雇用機関に連絡して、特定のポジションに合う有望な才能について学ぶこともできます。

従業員の交渉のための戦略的な人的資源管理方法は、高レベルの管理職および役員レベルで決定されるポリシーに依存します。 たとえば、財務管理者は、予算上の懸念に基づいて、従業員が昇給を受け取ることができる頻度と、許容できる昇給率を決定する場合があります。 しかし、人事の専門家は、これらの決定をどのように行うのが最善かを経営陣に相談するかもしれません。 たとえば、最高の戦略的人的資源管理方法は、従業員が仕事でメリットを示した場合、3年間の雇用後に従業員を昇給の対象とすることであると決定する場合があります。