さまざまなタイプのパフォーマンス評価方法とは何ですか？

さまざまなタイプのパフォーマンス評価方法には、目標別管理（MBO）、グラフィック評価尺度、およびエッセイが含まれます。 組織が使用するパフォーマンス評価方法のタイプは、特定のニーズ、組織構造、および長期目標に依存します。 たとえば、組織は、エッセイタイプのパフォーマンス評価方法を使用することで、より便利な方法で情報を受信して​​いることに気付く場合がありますが、別の組織では、このタイプに過剰な評価者バイアスがかかりやすい場合があります。 これらのパフォーマンス評価方法にはそれぞれ長所と短所があるため、組織は実装するタイプを選択する前に注意を払う必要があります。 間違った方法を選択すると、従業員のモラルが低下し、従業員と評価者の間に不満が生じ、後で新しい方法に変更するコストが高くなる可能性があります。

目標管理（MBO）パフォーマンス評価手法は、従業員を全社的な目標に合わせるために経営陣によって使用されます。 これには、組織が全体的なビジネスと部門の定量化可能な目標を設定し、特定の従業員に目標を割り当てる必要があります。 これらの従業員には、測定可能で達成可能な目標が提供され、次のパフォーマンスレビューで監視および評価されます。 レビュー中、従業員は自分の業績と将来の期待について経営陣にフィードバックを提供することが推奨されます。

グラフィック評価尺度のパフォーマンス評価方法は、ほとんどの組織で使用されています。 これらの評価は、従業員がチームとして働く能力、技術的スキル、時間通りにプロジェクトを完了するなど、特定の行動やパフォーマンスで評価されるように設計されています。 このタイプの評価の評価者は、スーパーバイザー、部門マネージャー、チーム、さらには従業員です。 このタイプの評価は、従業員間の比較が容易であり、開発が簡単で、実装コストが低いため、人気があります。 グラフィック評価尺度の評価に成功すると、評価者に評価方法をトレーニングし、定量的にバックアップできる回答を求め、従業員の仕事に固有の質問をすることで、バイアスの影響を最小限に抑えます。

エッセイ形式のパフォーマンス評価方法は、適切に行われれば、従業員のパフォーマンスの詳細な評価を得るのに役立ちます。 これらは通常、従業員の報酬または解雇の資格を正当化するために使用されますが、パフォーマンスの監視にも役立ちます。 優れたエッセイパフォーマンス評価を作成するための鍵は、評価者のステートメントの検証可能な証拠を要求することです。 そうでない場合、エッセイには、実際のパフォーマンスよりも評価者と従業員との関係をより反映するバイアスが含まれる場合があります。 この方法は構造化されておらず、標準化されていないため、企業は従業員のパフォーマンスを比較したり、パフォーマンスが企業の目標に合っているかどうかを判断したりするのが難しい場合があります。