補償パッケージとは何ですか？

報酬パッケージは、雇用主が従業員に提供する福利厚生の組み合わせです。これには、賃金、保険、休暇日、保証された昇給、およびその他の特典が含まれます。優秀な従業員を引き付けて維持し、特定の企業価値を促進するために、強力な報酬パッケージがよく使用されます。最高賃金を支払わない企業は、たとえば従業員に無料または安価な保育を提供することにより、依然として競争力があるかもしれません。

共通コンポーネント

ほとんどすべての報酬パッケージには、一貫した賃金または給与が含まれています。これには、生活費、会社との時間、または個人の仕事の成績に基づく定期的な増加の保証が含まれる場合があります。一部の業界の従業員は手数料のみで働くか、別の形態の報酬と引き換えに賃金を受け取らない場合がありますが、これはまれであり、一部の国では合法ではありません。

有給または無給の休暇も一般的なメリットです。夏季または年末に施設全体が数週間閉鎖されるか、従業員の裁量で使用される休暇が個別に発生する場合があります。多くの場合、病気の時間は休暇の時間とは切り離されており、個別に使用されます。

健康保険は、国が資金提供していない場所では補償とみなされます。この保険は、雇用主または従業員、またはそれぞれからの拠出金によって支払われる場合があります。すべての保険が同じというわけではなく、より高い給料を提供できない会社は、新しい才能を引き付ける方法として、より良いヘルスケア計画を提供するかもしれません。

他のタイプの利点は大きく異なります。たとえば、雇用主は無料で敷地内で保育サービスを提供することを選択できます。開発クラスを提供したり、継続教育の費用を支払ったり、スキルを更新したり、雇用に関連する分野で学位を取得したい人を支援したりします。その他の特典には、社用車の使用、携帯電話サービス、在宅勤務用のオフィス機器、または会社が拡張したいその他の種類の特典が含まれます。

パッケージの違い

報酬パッケージの対象を決定する要因の1つは、会社の価値です。多くのお金を稼ぐ強力な企業は、多くの場合、従業員に高い給与とより多くの利益を提供する能力を持っています。しかし、企業が非常に収益性が高いからといって、必ずしも誰もが多くのお金を稼ぐとは限りません。時には、従業員数人しかいない小さな会社は、一人一人をより大切にするため、より寛大かもしれません。また、パッケージは従業員によって異なる場合があり、幹部は多くの場合、下層の従業員よりも多くの報酬を受け取ります。

もう1つの要因は、業界の標準です。たとえば、大学の教授は通常、子供や配偶者との授業料の交換が彼らの利益の1つであると期待しますが、小売業で働く人々は通常、会社の店で従業員の割引を期待します。昇給や初任給の構造化方法でさえ、業界全体で統一されている場合があります。

不公正な慣行

ほとんどの場合、会社は、適切であると考えている開始時の賃金と福利厚生で人を雇うことを選択できます。ただし、従業員は、少なくとも会社のより低いレベルでは、標準的な手当で標準的な福利厚生から始めるのが一般的です。同じ会社内の同様の役職にいる従業員に異なるパッケージを提供することの問題の1つは、従業員が賃金について常に秘密であるとは限らないことです。これにより、法的問題が生じる可能性があります。たとえば、男性と女性が同時に雇用されており、女性の給与が低い場合、性別による差別のために給与が低いと不平を言うかもしれません。従業員が同じ基本的な仕事をする人が異なる金額を支払われていることを知っているとき、それは同様に士気を傷つける可能性があります。

メリットの交渉

仕事で提供される給与と福利厚生について交渉することも可能です。専門家は、オファーが公正かどうかを判断できるように、自分のスキルがどれだけの価値があるか、業界の平均的な給与と福利厚生を人々が知っていることをしばしば推奨します。交渉が現実的であり、信頼できる研究に基づいている場合、交渉はより成功します。彼らはまた、潜在的な雇用者にその人が野心的で十分な情報を持っていることを示すのに役立ちます。ただし、すべての企業が交渉する意思があるわけではなく、報酬についてはインタビュープロセスの後半で検討するのが最適です。多くの場合、経験を持たない入社レベルの従業員は要求をバックアップし、交渉することはより困難ですが、上級レベルの幹部は成功の歴史で価値を実証するためにより良い立場にあることがよくあります。

法的規制

雇用主は、一定の賃金など、ある程度の補償を提供することが法律で義務付けられている場合があります。休暇や産休も一部の国では従業員の権利の一部となる場合がありますが、割り当てられる時間はさまざまです。その一方で、これらの状況の従業員は通常、不満があれば職を辞める権利がありますが、給与の削減や福利厚生の減額はしばしば合法です。

補償パッケージの設計

雇用主の観点から見ると、優秀な従業員を引き付けて長期にわたって維持するためには、多くの場合、優れた報酬パッケージを設計することが重要です。より高い賃金を提供することはパッケージを改善するための戦略の1つですが、従業員は昇給やボーナスを通じて後でより多くのお金を稼ぐ可能性も高く評価します。会社で働く人々が本当に望んでいることを理解し、適切な報酬を提供することで、労働者の士気とパフォーマンスを改善できます。

多くのビジネスは、提供するメリットを通じて価値を明確にしようとしています。賃金を超えて、育児や有給のボランティアの日などの給付金は、潜在的な従業員に、会社が仕事以外の何を大切にしているのかを伝えることができます。これは、これらの価値観を共有する労働者を引き付けるのに役立ち、結束力のある労働力をもたらします。