フラットな組織とは何ですか？

フラットな組織では、幹部を地上の従業員と直接連絡を取るために、できるだけ多くの中間管理職を排除します。 このアプローチは、従業員数が限られている小規模企業でうまく機能し、経営陣が業務を監督することができます。 大企業では、機能のために中間管理を含める必要があるかもしれませんが、個々の部門とタスクフォースは水平的な管理構造で運用できます。 一部の企業は、効率性と説明責任を促進できるため、このように編成すると成功します。

フラットな組織の利点の1つは、運用を合理化できることです。 たとえば、店舗では、個々の従業員がかなりの自主性を持って行動し、顧客の苦情を迅速に解決できる場合があります。 彼らは幹部とのミーティングの後の行動について責任を負うことができます。 これにより、従業員が意思決定において積極的な役割を果たし、意思決定を後押しすることができます。 顧客にとっては、満足度が高まり、会社が彼らのニーズに対応しているという感覚につながります。

フラットな組織では、プロジェクトはより迅速に進行し、混乱が少なくなります。 チームは、一連の人事を通じて決定を下す代わりに、幹部からの先送りを受けた後、プロジェクトを開発するために迅速に行動できます。 同じ合理化は、企業が問題に迅速に対処するのにも役立ちます。 たとえば、新製品に欠陥がある場合、チームはすぐに分析を開始し、問題に対処するための提案の開発を開始できます。

階層を削減すると、費用対効果が高くなります。 フラットな組織は、運用や日常業務に直接貢献しない管理者が少ないため、運営コストが低くなる傾向があります。 中小企業では、これはリソースを集中してビジネスの成長を支援する効果的な方法です。 拡大するにつれて、管理職や委任が個々の経営者の制御を超えて成長し始めたときに、管理と委任を処理するために、別のランクの人員を考慮する必要があります。

従業員は、場合によってはフラットな組織で幸せになることがあります。 彼らはより直接的で積極的な役割を果たしているように感じ、会社の将来に投資する理由があるかもしれません。 また、従業員が経営幹部と直接連絡を取り合うと、従業員が自由に発言できるようになるため、人員の層を減らすことでイノベーションとオープンな議論を促進できます。 これにより、企業は個人としてより多くの力を持っているフラットな組織で問題を発見し、問題について話すことができる人からの意見を求めることで、製品やサービスの欠陥を早期に特定するのに役立ちます。