職場いじめとは？

いじめは、近所や小学校の遊び場に限定されません。 職場のいじめっ子は、通常の営業時間中に同僚を脅迫、嫌がらせ、または攻撃するために、同じ戦術の多くを使用します。 この行動は敵対的な職場環境の法的基準を満たしますが、職場のいじめっ子は常に上司によってre責または懲戒されるわけではなく、いじめや脅迫をエスカレートするようになります。 職場でのいじめの戦術には、身体的嫌がらせ、言葉による虐待、人種的および/または性的中傷、および有害な職場のゴシップのspreading延が含まれます。

職場のいじめっ子は、多くの場合、権限または監督の立場にあるか、少なくとも他の従業員よりも一定の年功序列を享受しています。 彼または彼女は、この認識された力を使用して、仕事関連の問題を自分に依存している他の労働者のためにストレスの多い職場環境を作成し、維持します。 職場のいじめっ子は、たとえば、新しい従業員が仕事を辞める前に、プロジェクトをやり直すことを強制する可能性があります。 比較的軽微な間違いは、部下を威圧することを決心した職場のいじめの大きな犯罪になる可能性があります。 職場のいじめっ子によると、月曜日に続いた同じ手順は火曜日に完全に受け入れられないと見なされる可能性があります。

職場でのいじめに関しては、実際の身体的、言葉、または性的虐待の要素もあります。 工場では、職場のいじめっ子が故意に危険な状況を作り出し、他の従業員を傷つけたり脅迫したりする可能性があります。 休憩中の身体的暴行も、絶え間ない言葉による虐待や人種的/性的過激な中傷の場合と同様に、可能性があります。 職場のいじめっ子は、異性の他の従業員の周りで性的な暗示や攻撃的な言葉を使用し、敵対的な職場環境を作り出し、会社全体をセクシャルハラスメントの苦情にさらすこともできます。

企業や企業にとって、既知の職場のいじめっ子に効果的に対処することは必ずしも容易ではありません。 犯罪者は、自分の専門知識、雇用主との関係、またはその他の要因に基づいて、実際に一定レベルの仕事の安全を確保できます。 一部の雇用主は、怒り管理のカウンセリングまたは感性トレーニングを提案することにより、オフィスいじめっ子を鎮圧しようとしますが、従業員がそのような取り決めに自発的に同意する保証はありません。 職場のいじめっ子は、同僚とのやり取りがはるかに少ない別の部門に転送されることもありますが、従業員が特定の場所で実行する必要がある特定のスキルを持っている場合、これは困難です。 職場のいじめっ子に脅迫されたり嫌がらせを受けたりする他の従業員は、自分の労働条件を改善するために再配置または再配置を要求できます。

職場のいじめっ子は、他の従業員を脅迫することで個人的な満足感を得ることができますが、多くの場合、文書化された独自のアクションは、独自の取り消しにつながります。 職場のいじめっ子の被害者は、職場のハラスメントラインを繰り返し通過する従業員または監督者の統治を終わらせるために、組合代表、会社役員、または政府の監督機関に苦情を申し立てる権利があります。