雇用能力とは何ですか？

職務能力は、企業内の特定のポジションまたはジョブに関連しているため、さまざまなスキル、適性、パフォーマンスレベルのデモンストレーションに関連しています。 組織内で受け入れられると考えられるアクティビティまたはパフォーマンスのレベルに基づいて、職務能力を評価する方法はいくつかあります。 雇用能力の評価にしばしば関連する基準の例をいくつか紹介します。

役割の能力と呼ばれることもあるため、雇用能力は雇用サイクルの最初から本質的に評価され、雇用状態の終わりまで続きます。 将来の従業員が検討中の場合、企業は、充填が必要な立場に関連するため、個人の能力レベルを適切に評価しようとします。 これは、将来の従業員の教育的資格と過去の仕事の履歴を見ることを意味します。

この基本情報に基づいて、viaを確認することが可能です見込み客との継続的な議論の能力。 ただし、これらの要因の調査で、見込み客が許容レベルの雇用能力に必要なスキルの種類がないことを示している場合、会社はアプリケーションを拒否し、検索を他の方向に集中させることができます。

既存の従業員であっても、役割の能力の継続的な評価が重要です。 この目的のために、多くの雇用主は、従業員のパフォーマンスの定期的な評価のためのプロセスを実施しています。一般的に、これには、職場内の一般的な効率性、ポジション、時間厳守に関連する知識の適切な適用、および多くの場合、他の従業員と効果的に働く能力が含まれます。 雇用能力を評価するこの継続的なプロセスは、雇用主と従業員の両方に役立ちます。 その結果、雇用主はTの最大の利益になる可能性のある潜在的なスキルを特定することができます彼は会社です。 従業員は、実行された作業の質が認識されており、進歩の可能性が近づいている可能性があるという点で利益があります。

職務能力には、効率、時間厳守、他の人とうまく働く能力などの要因が含まれるため、従業員が優れたパフォーマンスに対して報酬を与えられるべきか、一部の分野でのスキルを向上させるか、仕事関係を完全に終了するのに役立つかを示す重要な指標を提供します。 適切な人が正しい作業環境内に配置される場合、雇用能力と個人のスキルセットとの関係を理解することは不可欠です。 雇用能力が適切に評価されると、雇用主と従業員の両方が給付を受けます。 雇用能力が適切に評価されていない場合、最終結果は企業と従業員の両方にとってしばしば否定的です。