仕事の能力とは何ですか？

仕事の能力は、さまざまなスキル、適性、およびパフォーマンスレベルが企業内の特定の職位または仕事に関連しているため、それらのデモンストレーションに関連しています。 組織内で許容される活動またはパフォーマンスのレベルに基づいて、仕事の能力を評価する方法はいくつかあります。 仕事の能力の評価に関連することが多い基準の例を次に示します。

ロールコンピテンシーと呼ばれることもありますが、ジョブコンピテンシーは基本的に雇用サイクルの最初から評価され、雇用状態が終わるまで続きます。 将来の従業員が検討中の場合、会社は個人の能力レベルを適切に評価しようとします。これは、それが求人を必要とするポジションに関連しているためです。 これは、将来の従業員の教育資格と過去の職歴を調べることを意味します。

この基本情報に基づいて、見込み顧客との継続的な議論の実行可能性を確認することができます。 ただし、これらの要因を調査した結果、見込みのある職務能力レベルに必要なスキルが不足していることが判明した場合、会社は申請を拒否し、他の方向に検索を集中することができます。

既存の従業員でも、役割の能力を継続的に評価することが重要です。 このため、多くの雇用主は従業員のパフォーマンスを定期的に評価するためのプロセスを整えています。 一般的に、これには、職場内の全般的な効率性、地位に関連する知識の適切な適用、時間厳守、および多くの場合他の従業員と効果的に仕事をする能力が含まれます。 仕事の能力を評価するこの継続的なプロセスは、雇用主と従業員の両方を支援します。 その結果、雇用主は、会社の最大の利益になる可能性のある潜在的なスキルを特定することができます。 従業員は、実行された作業の品質が認識され、昇進の機会が近づいている可能性があるという利点があります。

仕事の能力には、効率、時間厳守、他の人とうまく働く能力などの要因が含まれているため、従業員が優れた業績に対して報酬を受け取るべきか、一部の分野のスキルを向上させるのに役立つか、または仕事関係を完全に終了するのに役立つかどうかの重要な指標を提供します。 適切な人が正しい職場環境に配置されるためには、仕事の能力と個人のスキルセットとの関係を理解することが不可欠です。 仕事の能力が適切に評価されると、雇用主と従業員の両方が利益を得ます。 仕事の能力が適切に評価されない場合、最終結果は多くの場合、企業と従業員の両方にとって否定的です。