직무 역량이란 무엇입니까?

직무 역량은 회사 내 특정 직책 또는 직무와 관련된 다양한 기술, 적성 및 성과 수준의 입증과 관련이 있습니다. 조직 내에서 수용 가능한 수준의 활동 또는 성과에 따라 직무 역량을 평가하는 몇 가지 방법이 있습니다. 다음은 직무 역량 평가와 관련된 기준의 예입니다.

역할 역량이라고도하는 직무 역량은 기본적으로 고용주기의 초기부터 평가되어 고용 상태가 끝날 때까지 계속됩니다. 예비 직원을 고려할 때 회사는 채우기가 필요한 직위와 관련하여 개인의 역량 수준을 적절하게 평가하려고 시도합니다. 이것은 미래의 작업 기록뿐만 아니라 예비 직원의 교육 자격 증명을 살펴 보는 것을 의미합니다.

이 기본 정보를 기반으로 잠재 고객과의 지속적인 토론의 가능성을 확인할 수 있습니다. 그러나 이러한 요소에 대한 조사 결과 잠재 고객이 수용 가능한 직무 역량 수준에 필요한 기술 유형이 부족한 것으로 밝혀지면 회사는 신청을 거부하고 다른 방향으로 검색에 집중할 수 있습니다.

기존 직원의 경우에도 역할 역량에 대한 지속적인 평가가 중요합니다. 이를 위해 많은 고용주는 직원 성과에 대한 정기적 인 평가 프로세스를 갖추고 있습니다. 일반적으로 여기에는 직장 내에서의 전반적인 효율성, 직책과 관련된 적절한 지식 적용, 시간 엄수 및 종종 다른 직원과 효과적으로 작업 할 수있는 능력이 포함됩니다. 직무 역량을 평가하는이 지속적인 프로세스는 고용주와 직원 모두에게 도움이됩니다. 결과적으로 고용주는 회사의 이익을 위해 개발 될 수있는 잠재적 기술을 식별 할 수 있습니다. 직원들은 수행 한 작업의 품질이 인정되고 발전 기회가 올 수 있다는 이점이 있습니다.

직무 역량에는 효율성, 시간 엄수 및 타인과의 협력 능력과 같은 요소가 포함되므로 직원에게 우수한 성과에 대한 보상을 제공해야하는지, 일부 영역의 기술을 향상 시키거나 업무 관계를 완전히 종료해야하는지에 대한 중요한 지표를 제공합니다. 올바른 사람이 올바른 작업 환경에 배치 되려면 직무 역량과 개인의 기술 세트 간의 관계를 이해하는 것이 중요합니다. 직무 역량이 제대로 평가되면 고용주와 직원 모두에게 이익이됩니다. 직무 역량이 제대로 평가되지 않으면 회사와 직원 모두에게 최종 결과가 부정적 일 수 있습니다.