給与管理とは何ですか？

給与および賃金管理は、受け入れられたポリシーおよび手順に従って組織の従業員に報酬を支払うプロセスです。 成功する組織の給与および賃金管理ポリシーの重要な要素は、すべての従業員の報酬を監視および評価して、同じ組織の他の従業員と市場全体の両方に対して適切に支払われていることを確認することです。 給与および賃金管理は、多くの場合、組織の人事部門の不可欠な機能ですが、一般に、組織が大きくなるほど、別の部門で処理される可能性が高くなります。

給与および賃金管理の最初の要素である定期給与計算は、組織の機能にとって重要な要素です。 給与が適切に処理されない場合、雇用主自身が倒産する可能性があります。 従業員の個人的な予算と計画は定期的に支払われることを条件とし、報酬が一度でも遅れたり、不足したり、行方不明になったりすると、雇用主の安定に対する自信と同様に、士気も深刻な影響を受けます。 雇用主がサードパーティの給与計算サービスのサービスを利用する場合でも、すべての給与計算機能を内部で処理する場合でも、通常、従業員に適切な金額を期日どおりに支払うために多大なリソースが費やされます。

給与および賃金管理の2番目の要素である従業員の報酬の監視と評価は、継続的な機能です。 これには、組織内の各ジョブの要素を評価し、作業自体の性質、必要な監督の量、ジョブに通常関連付けられている肉体的努力、トレーニングの量など、さまざまな基準に従って分類することが含まれます仕事を上手に行うために必要です。 基本的な考え方は、雇用者に対する各ジョブの価値を可能な限り決定し、それに応じて従業員に報酬を支払うことです。 特に団体交渉が行われない場合は特に、この監視および評価プロセスの結果により、賃金と給与が調整されることになります。 団体交渉の環境では、これらの評価はそのような調整を決定する際に重要になりますが、他の考慮事項が賃金と給与の調整に影響する場合があります。

米国では、残業代に関連する賃金法や時間法から免除されているかどうかについても評価されます。 たとえば、ほとんどの本業および事務職は非免除とみなされます。 つまり、給与が週単位で管理され、給与と呼ばれる場合でも、法的観点からは、仕事は時間ごとと見なされます。 免除されていない労働者が法定要件を超えて働く場合、通常は暦週で40時間、通常の時間給に加えて保険料を支払わなければなりません。 ほとんどの役員および監督者、および一部の上級レベルの事務職員は免除とみなされます。つまり、実際の労働時間数に関係なく、給与期間ごとに定額が支払われます。 一般に、免除された従業員は免除されていない従業員よりも多く支払われます。 米国労働省には、雇用主がすべての仕事に適用できる特定のテストがあり、免除または非免除として適切に分類されているかどうかを判断しています。

仕事の分類は、給与および賃金管理の重要な要素である継続的な評価プロセスの1つの要素にすぎません。 雇用主は市場で競争力を維持する必要があり、そのための1つの方法は、最高の人材を雇用することです。 経験豊富な雇用主は、従業員がより良い機会を求めて絶えず警戒していることを理解しているため、報酬に関して競争力を維持するよう努めます。 次に、従業員の定着は、給与および賃金管理の責任者の重要な責任です。