フィードラーのコンティンジェンシーモデルとは

フィードラーのコンティンジェンシーモデルは、ビジネス環境内の個人のリーダーシップの質を評価するために使用される理論です。 このリーダーシップ理論は、20世紀の初めにフレッドフィードラーによって導入され、環境に関連したリーダーシップスキルを最初に検討したものの1つでした。 以前の理論では、一部の個人は生まれたリーダーであり、他の人々は他の人々を効果的に導くことができないと仮定していました。 企業は、これらのモデルに依存して、いわゆるリーダーシップスキルを持つ候補者を探し、特定のプロファイルに適合しない候補者を無視していました。 フィードラーのコンティンジェンシーモデルは、誰もが適切なタイプの条件下で組織をリードできると結論付けているという点で異なります。

フィードラーの不測事態対応モデルの多くは、潜在的なリーダーが最も優先度の低い同僚についての調査にどのように回答するかに基づいています。 LPCを1から10までのスケールで比較的高く評価する個人は関係指向と見なされ、最終的にLPCを低く評価する個人はタスク指向の人格を持つと見なされます。 関係志向の人にとって、従業員のパフォーマンスは、マネージャーと従業員の関係に比較的ほとんど影響しません。 一方、タスク指向の人は、パフォーマンスの目標を達成できなかった従業員と強い関係を楽しむことができません。

フィードラーのコンティンジェンシーモデルでは、タスク指向とリレーションシップ指向の両方の個人が効果的なリーダーになることができますが、その有効性は3つの特定の要因に左右されます。 これらの最初のものは、リーダーがチームとどれだけうまく結びついているか、そして彼らが頻繁な相互作用を維持しているかどうかを含みます。 2番目は、特定のタスクまたはプロジェクトの構造に関するものです。 このモデルでどのようなリーダーが効果的かを判断するのに役立つ最後の要因は、マネージャーの力と役割です。

フィードラーのコンティンジェンシーモデルによれば、これらの3つの要因の状態は、特定の作業状況がどの程度好ましいかを定義するのに役立ちます。 最も有利な職場環境は、高度に構造化されたタスクと高度なパワーまたはコントロールを備えたリーダーと組み合わされた、経営陣と従業員の間に強い絆がある環境です。 不利な状況には、弱い従業員管理の絆、不十分に定義されたタスク、およびほとんど権限のないリーダーが含まれます。

フィードラーは、人間関係志向の個人が中程度の好意を持つ状況で最も効果的なリーダーとして役立つと結論付けています。 非常に有利な状況、またはまったく有利ではない状況では、タスク指向の個人が仕事の最高のリーダーになります。 現代の企業は、状況に合わせて新しいリーダーを探すのではなく、多くの場合、フィードラーのコンティンジェンシーモデルを使用して、リーダーに合わせて状況を変更します。 このモデルを使用して、管理のさまざまなメンバーを最適なタスクまたはプロジェクトに委任することもできます。