職場の嫌がらせとは何ですか？

職場での嫌がらせは、割り当てられたタスクの実行が困難になったり、敵対的な環境で働いていると従業員に感じさせる、従業員に対するあらゆる種類の好ましくない行動です。 嫌がらせは、人種、性別、文化、年齢、性的指向、宗教的嗜好などの要因に基づく場合があります。 多くの国では、ハラスメントの現実が証明された場合、従業員がこの種の職務上の乱用に耐えることを保護する法律があります。

一般に、職場での嫌がらせが認識されるためには、いくつかの要因が存在しなければなりません。 まず、この行為は従業員にとって好ましくなく不快なものでなければなりません。 第二に、従業員は、行動に異議を唱え、問題のある個人が職場の行動を修正できるようにする必要があります。 最後に、行為は、従業員が効率的かつ責任ある方法で職務を遂行する能力に影響を与える性質のものでなければなりません。

職場での嫌がらせには、他の形態よりも一般的なものがあります。 同僚または監督者による望ましくない性的昇進は、職場での嫌がらせの最もよく引用された形態です。 男性と女性の両方の従業員は、コンプライアンスが何らかの方法で従業員に利益をもたらすことをほのめかしたり直接述べたり、少なくとも雇用の継続を確保するのに役立つ職場の誰かからアプローチされる場合があります。 今日、多くの国には、この種の嫌がらせからすべての性別の従業員を保護する法律があります。

職場での嫌がらせは、個人の信念、年齢、または性的指向に関係する偏見の発言または無味のジョークの形をとることもあります。 この種の嫌がらせは多くのオフィスやその他の職場で広まっていますが、雇用主は、これらの理由のいずれかで従業員を標的とする中傷、名前を呼ぶ、ベールの脅威に対してより積極的な姿勢を取り始めています。 さらに、年齢、宗教、オリエンテーションに関連する無責任な発言やさまざまな形態の脅迫を含むように、ハラスメント法を拡大している国が増えています。

20世紀後半以降、より多くの雇用主が職場での嫌がらせを伴う状況を報告および評価するための特定の手順を導入しています。 最良の状況では、報告の目的は、容認できない行動を特定し、誰もが職場でより快適に感じることができるように問題を修正することです。 ただし、社内の政治は、正当な苦情を軽視するだけでなく、他の従業員への嫌がらせを不当に告発されやすくする可能性があります。

より進歩的な雇用主は、従業員が職場のハラスメントに対処するのを支援するために、感度トレーニングを利用しています。 トレーニングでは、多くの場合、ビジネスで働く人々に関連するさまざまな文化やその他の特性について、全員がより深く理解できるよう支援します。 年齢、性別、オリエンテーション、人種などの問題についての神話を払拭することにより、同僚の教育水準が高まり、同僚に不快感を与える行為に従事する可能性が低くなることが期待されています。

企業が従業員の行動を規制する措置を講じている場合でも、地方政府および中央政府は、さまざまな形態の職場での嫌がらせから個人を法的保護する法律を制定しています。 このタイプの保護は、企業が報告されたハラスメントに対処するための明確な手順を持っていない場合、または職場のハラスメントが生み出す脅迫や敵対的な職場環境に無関心な場合に特に重要です。