결근과 이직의 관계는 무엇입니까?

소규모 및 대규모 비즈니스 환경에서 인사 담당자와 관리자는 결근과 직원 이직간에 어떤 관련이있는 것으로 보입니다. 실제로, 주어진 직원에게 경험 한 결근 률과 직원이 자발적으로 사임하거나 미래의 어느 시점에서 해지하기로 선택할 가능성과 관련이있는 여러 가지 요소가 있습니다. 이러한 연결 요소에는 직원이보고하는 감독자 또는 관리자의 관리 스타일, 직원이 자신의 업무에서 발견 한 만족도, 동료와의 상호 작용 및 현재의 삶에 존재하는 개인적 문제가 포함됩니다. 작업에 대한 직원의 관점에 영향을 미치는 직원.

직장 내 조건과 그러한 조건에 대한 직원의 관점은 결근과 이직 모두에 영향을 줄 수 있습니다. 작업장에 할당 된 작업을 관리하는 데 필요한 자원이 적절하게 갖추어져 있고 해당 작업을 수행하는 절차가 논리적이고 균일 한 경우 직원이 환경을 편안하고 생산적으로 찾을 수있는 좋은 기회가 있습니다. 직장 내 조건에 만족하는 직원은 설득력있는 이유가없는 한 직장에있을 가능성이 훨씬 높으며 직장에서 생산적 일 가능성이 높습니다. 반대로, 어려운 근무 조건은 결근 증가와 이직률 증가로 이어질 것입니다.

실제 근무 조건과 함께 직원이 경험 한 관리 또는 감독 유형도 결근과 이직 모두에 영향을 미칩니다. 직원의 노력에 접근하고 지원하는 경향이있는 관리자는 직원이 정시에 근무할 가능성이 적고 작업을 유지하기 위해 필요한 일을 기꺼이 수행 할 가능성이 낮다는 것을 알게 될 것입니다. 관리자가 직원 측에서 잘한 일을 인정하는 것과 징계 조치의 균형을 잡을 때, 이러한 균형 감각은 종종 직원이 자신의 직무를 우선 순위로 고려하도록 동기를 부여하여 결근과 이직률을 줄입니다.

많은 작업 환경에서 직장 내 동료 간의 관계는 결근과 이직률 모두에 중대한 영향을 줄 수 있습니다. 어려운 동료들과 함께 매일 일을하려고하면 열정이 없어지고 어떤 이유로 든 일을 그만두 기가 훨씬 쉬워 질 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 직원들이 다른 곳에서 일자리를 찾기로 결정하기가 어려워 질 수 있습니다. 관리자는 이러한 유형의 상황에주의를 기울여야하며 직원의 사기에 부정적인 영향을 미치기 전에 차이점을 중재하기 위해 인적 자원의 지원을 구해야합니다.

때때로 결근과 이직은 직장 환경이나 그러한 환경의 다른 사람들에게 뿌리를 두지 않습니다. 가족의 질병, 이혼, 사랑하는 사람의 죽음, 또는 상당한 재정적 문제와 같은 중대한 개인적 문제를 다루는 직원은 직장에서 이러한 문제를 따로 해결하지 못할 수 있습니다. 이 경우, 고용주가 제공하는 상담은 직원이 다시 한 번 원근감을 회복하고 직장에서 행복하게 일할 수 있도록 도울 수 있습니다. 이러한 수준의 지원이 없으면 더 자주 일을 잃어 버리고 궁극적으로 직원이 회사를 떠나면서 상황이 악화 될 수 있습니다.