欠勤と離職との関係は何ですか？

大規模および大規模なビジネス環境の両方で、人事担当者とマネージャーが、欠勤と従業員の離職との間に何らかのつながりがあると思われることに注意することは珍しいことではありません。 実際、特定の従業員と経験した欠勤率をリンクする多くの要因と、従業員が将来のある時点で自発的に辞任するか、終了することを選択する可能性があります。 これらの接続要因のいくつかには、従業員が報告する監督者またはマネージャーの管理スタイル、従業員が自分の仕事で見つけた満足度、同僚との相互作用、および従業員の仕事についての影響を受けている従業員の生活に現在存在している個人的な問題が含まれます。

職場の条件、およびこれらの条件に対する従業員の視点は、欠勤と離職の両方に影響を与える可能性があります。職場に適切に装備されている場合割り当てられたタスクの管理に必要なリソース、およびこれらのタスクを実行する手順は論理的で均一であるため、従業員が環境を快適で生産的にする可能性が高くなります。 職場の状況に満足している従業員は、説得力のある理由がない限り、職場にいる可能性がはるかに高く、仕事中に生産的である可能性が高くなります。 対照的に、困難な労働条件は、欠勤の増加と上昇率につながる可能性があります。

実際の労働条件とともに、従業員が経験する管理または監督の種類も、欠勤と離職の両方にある程度影響を与えます。 従業員の努力を親しみやすく支援する傾向があるマネージャーは、従業員が時間通りに仕事をしている可能性が低く、仕事を維持するために必要なことを喜んで行う可能性が低いことに気付くでしょう。 いつマネージャーは、従業員の良い仕事を認識することと懲戒処分のバランスをとることをポイントにしています。このバランス感覚は、従業員が仕事を優先事項と見なすように動機付け、それにより欠勤と離職の両方を減らします。

多くの職場環境では、職場にいる間の同僚との関係も、欠勤と離職の両方に大きな影響を与える可能性があります。 困難な同僚と毎日仕事をしようとすると、熱意を排出し、何らかの理由で仕事を任せやすくすることができます。 時間が経つにつれて、困難は非常に極端になる可能性があるため、従業員は他の場所で雇用を見つけることを選択します。 マネージャーは、このタイプの状況に注意し、従業員の士気に悪影響を与える前に違いを仲介するために人的資源の支援を求める必要があります。

時には、欠勤と売上高は、それらの設定の作業設定や他の人に根ざしていません。 サインを扱っている従業員家族の病気、離婚、愛する人の死、さらにはかなりの量の財政的問題など、職場での問題を脇に置くことができない場合があります。 この場合、雇用主が提供するカウンセリングは、従業員が何らかの視点を取り戻し、職場で再び幸せに機能することができるようにすることができます。 このレベルのサポートがなければ、状況はより頻繁な仕事を逃し、最終的に従業員が会社を去ることで悪化する可能性があります。