Jaká je souvislost mezi nepřítomností a obratem?

V malých i velkých podnicích není neobvyklé, aby pracovníci v oblasti lidských zdrojů i manažeři poznamenali, že mezi absentérstvím a fluktuací zaměstnanců existuje nějaká souvislost. Ve skutečnosti existuje řada faktorů, které spojují míru nepřítomnosti s daným zaměstnancem a šanci, že se zaměstnanec buď dobrovolně rozhodne rezignovat, nebo bude v budoucnu ukončen. Mezi tyto spojující faktory patří styl řízení nadřízeného nebo vedoucího, kterému zaměstnanec odpovídá, úroveň spokojenosti, kterou zaměstnanec zjistí ve své práci, interakce se spolupracovníky a osobní problémy, které jsou v současné době v životě zaměstnanec, který má dopad na pohled zaměstnance na práci.

Podmínky na pracovišti a pohled zaměstnance na tyto podmínky mohou mít vliv jak na absenci, tak na obrat. Pokud je pracoviště dostatečně vybaveno zdroji nezbytnými pro řízení přidělených úkolů a postupy pro provádění těchto úkolů jsou logické a jednotné, existuje velká šance, že zaměstnanci najdou životní prostředí pohodlným a produktivním. Zaměstnanci, kteří jsou spokojeni s podmínkami na pracovišti, mají mnohem větší pravděpodobnost, že budou v práci, ledaže by to byl závažný důvod, a také je pravděpodobnější, že budou v práci produktivní. Naopak obtížné pracovní podmínky pravděpodobně povedou ke zvýšené absenci a vyšší míře fluktuace.

Spolu se skutečnými pracovními podmínkami bude mít typ řízení nebo dohledu, který zaměstnanci zažívají, také určitý dopad na absenci a obrat. Manažeři, kteří mají tendenci být přístupní a podporují úsilí svých zaměstnanců, pravděpodobně zjistí, že zaměstnanci budou méně pravděpodobně pracovat včas a rádi budou dělat to, co potřebují, aby si udrželi práci. Když manažer udělá z bodu rovnováhu k disciplinárním opatřením s uznáním dobré práce ze strany zaměstnanců, bude tento pocit rovnováhy také často motivovat zaměstnance k tomu, aby považovali své zaměstnání za prioritu, což zase snižuje absenci a obrat.

V mnoha pracovních prostředích mohou mít vztahy mezi spolupracovníky na pracovišti také významný dopad na absenci a obrat. Pokoušet se pracovat každý den s obtížnými spolupracovníky může odlivovat nadšení a usnadnit pobyt bez práce z jakéhokoli důvodu. V průběhu času mohou být potíže tak extrémní, že se zaměstnanci rozhodnou najít zaměstnání jinde. Manažeři by měli být na takové situace upozorněni a usilovat o podporu lidských zdrojů, aby zprostředkovali rozdíly, než negativně ovlivní morálku zaměstnanců.

Někdy nepřítomnost a fluktuace nejsou zakořeněny v pracovním prostředí ani v jiných osobách v tomto prostředí. Zaměstnanci, kteří se zabývají významnými osobními problémy, jako jsou nemoci v rodině, rozvod, smrt blízké osoby nebo dokonce značné množství finančních problémů, nemusí být schopni tyto problémy na pracovišti odložit. V takovém případě může poradenství poskytované zaměstnavatelem pomoci zaměstnanci získat zpět určitou perspektivu a být schopen na pracovišti opět šťastně fungovat. Bez této úrovně podpory se situace může zhoršit s častějšími dny pracovní neschopnosti a nakonec s odchodem zaměstnance ze společnosti.