Jaké jsou nejlepší tipy pro snížení fluktuace zaměstnanců?
Snížení fluktuace zaměstnanců je prvořadým cílem téměř každého profesionálního pracovníka v oblasti lidských zdrojů. Snížením fluktuace zaměstnanců šetří organizace peníze na nábor a školení, jakož i povzbuzování stabilní a zkušené pracovní síly. Snahy o zvýšení retence zaměstnanců začínají zlepšováním náborového a školicího procesu, ale pokračují v poskytování náročné, zajímavé práce, kooperačního pracovního prostředí a srovnatelných programů odměňování. Mezi další faktory, které přispívají ke snížení fluktuace zaměstnanců, patří příležitosti k profesnímu růstu, další školení a organizační stabilita.
Odborníci v oblasti lidských zdrojů chápou obrat jako míru, jakou pracovní síly organizace ukončují zaměstnání a vyžadují náhradní zaměstnance. Jinými slovy, fluktuace zaměstnanců je poměr volných a obsazených pracovních míst ve srovnání s celkovou pracovní sílou organizace. Některá průmyslová odvětví, jako jsou potraviny a nápoje, úklid a maloobchod, mají statisticky vyšší míru fluktuace zaměstnanců než ostatní. Vysoké míry fluktuace v takových odvětvích se obvykle týkají nízkých mezd, mladé pracovní síly, vysokého stresu a špatné příležitosti k postupu.
Zlepšení nebo snížení fluktuace zaměstnanců nejprve vyžaduje posouzení důvodů, proč zaměstnanci odcházejí. Například zvýšení platových sazeb nemusí snížit obrat, pokud většina zaměstnanců odejde kvůli špatným pracovním podmínkám nebo nedostatku příležitostí. Nejlepším tipem pro snížení fluktuace zaměstnanců je pak nejprve určit její příčinu. Míra nepřítomnosti, úroveň produktivity a stížnosti zaměstnanců jsou dobrým místem pro začátek při hodnocení příčin vysokého obratu. Osobní rozhovory, zejména pro odcházející zaměstnance, poskytují další informace.
Změny v náborových programech a programech školení zaměstnanců mohou také vést ke snížení fluktuace zaměstnanců. Pokud jsou kandidáti lépe přizpůsobeni konkrétní pracovní roli, ať už na základě minulých pracovních zkušeností, osobnostních rysů nebo budoucích kariérních plánů, není míra fluktuace obvykle tak vysoká. Správné školení pro přípravu kandidátů na nové pracovní pozice rovněž snižuje obrat. Další školení během funkčního období zaměstnance poskytuje příležitosti pro profesní růst, který by zaměstnanec jinak musel financovat z kapsy, což může zvýšit loajalitu a udržení. Vzájemné školení zaměstnanců o další odpovědnosti rovněž zvyšuje vnímanou hodnotu každého zaměstnance a poskytuje příležitosti pro nové a zajímavé výzvy.
Organizační kultura je také důležitým faktorem při snižování fluktuace zaměstnanců. Kooperativní prostředí, týmová práce, podpůrné supervizory a jasná komunikace o očekáváních přispívají ke stabilní a povzbuzující organizační kultuře. Studie ukazují, že organizační kultura a prostředí na pracovišti jsou dva z nejčastěji uváděných důvodů, proč se zaměstnanci rozhodnou opustit určité pracovní místo. Zaměstnanci, kteří se cítí zmocněni, podporováni a oceňováni, obvykle hlásí vyšší pocit spokojenosti s prací, a proto je méně pravděpodobné, že využijí jiné pracovní příležitosti. Podněcování změn v manažerské hierarchii, odpovědnosti zaměstnanců, zavádění politik otevřených dveří a podobné úsilí, které přivádí zaměstnance do klíčových rozhodovacích rolí, obvykle snižují obrat.
Četné studie týkající se fluktuace zaměstnanců a spokojenosti s prací umisťují odměny a výhody daleko pod ostatní faktory, které přispívají k obratu. Ačkoli většina zaměstnanců uvádí prostředí na pracovišti, osobní motivaci a náročné příležitosti jako důležitější než kompenzace, může to být faktor při snižování fluktuace zaměstnanců. Pokud základní balíček odměn a výhod organizace není v souladu s jinými organizacemi ve stejném odvětví, zaměstnanci odejdou hledat lepší příležitosti. Pravidelná revize běžných průmyslových postupů týkajících se odměňování a výhod zajišťuje, že organizace zůstává konkurenceschopná a ztrácí méně zaměstnanců.