従業員の離職を減らすための最良のヒントは何ですか？

従業員の離職率を削減することは、ほぼすべての人事専門家にとって主要な目標です。 従業員の離職を減らすことで、組織は採用とトレーニングにお金を節約し、安定した経験豊富な従業員を奨励します。 従業員の定着率を高める努力は、採用とトレーニングのプロセスを改善することから始まりますが、挑戦的で興味深い仕事、共同作業環境、および同等の報酬プログラムを提供し続けます。 従業員の離職率の削減に貢献するその他の要因には、専門的な成長の機会、追加のトレーニング、および組織の安定性が含まれます。

人事の専門家は、離職率は、組織の労働力が雇用を終了し、代替従業員を必要とする率であると理解しています。 言い換えれば、従業員の離職率は、組織の総労働力と比較した、空いた職と補充された職の比率です。 食品や飲料、清掃、小売などの特定の業界では、従業員の離職率が他よりも統計的に高くなっています。 このような業界の高い離職率は、通常、低賃金、若年労働者、高ストレス、昇進の機会不足に関連しています。

従業員の離職率を改善または削減するには、まず従業員が退職する理由を評価する必要があります。 たとえば、賃金が上昇しても、労働条件の悪さや機会の不足のために大多数の従業員が退職した場合、離職率が低下しないことがあります。 従業員の離職を減らすための最善のヒントは、まずその原因を特定することです。 離職率、生産性レベル、従業員の苦情は、離職率が高い理由を評価する際に始めるのに適した場所です。 特に退職した従業員向けの個人インタビューは、さらなる洞察を提供します。

採用および従業員研修プログラムの変更も、従業員の離職率の削減につながる可能性があります。 過去の仕事の経験、人格特性、または将来のキャリアプランなどの理由により、候補者が特定の職務により適している場合、離職率は通常それほど高くありません。 同様に、新しい職務の候補者を準備するための適切なトレーニングは、離職率を減らします。 従業員の在職期間中の追加のトレーニングは、そうでなければ従業員が自己資金で資金を調達する必要がある専門的成長の機会を提供し、それは忠誠心と保持を高めることができます。 同様に、従業員に追加の責任を横断的に訓練すると、各従業員の知覚価値が高まり、新しい興味深いチャレンジの機会が提供されます。

組織文化も、従業員の離職を減らす重要な要素です。 協力的な環境、チームワーク、協力的な監督者、期待の明確なコミュニケーションはすべて、安定した、励ましのある組織文化に貢献します。 調査によると、組織文化と職場環境は、従業員が特定の職を辞めることを選択する最もよく引用される理由の2つです。 権限を与えられ、支援され、評価されていると感じる従業員は、通常、仕事に対する満足感が高いと報告するため、他の雇用機会を追求する可能性は低くなります。 そのため、管理階層の変更、従業員の説明責任、オープンドアポリシーの確立、および従業員を主要な意思決定の役割に導く同様の取り組みは、通常、離職を減らします。

従業員の離職と仕事の満足度に関する多くの研究は、離職に寄与する他の要因よりもはるかに低い報酬と給付を与えています。 ほとんどの従業員は、職場環境、個人的な動機、困難な機会を報酬よりも重要であると報告していますが、それは従業員の離職率を減らす要因になる可能性があります。 組織の基本給および福利厚生パッケージが同じ業界の他の組織と一致していない場合、従業員はより良い機会を追求するために退職します。 給与と福利厚生に関する一般的な業界慣行の定期的なレビューにより、組織の競争力を維持し、従業員の損失を減らすことができます。