Jaké jsou různé metody řízení firemní kultury?
Organizace je definována svou firemní kulturou. Zahrnuje postoje a chování zavedené vrcholovým managementem a zkušenostmi a praxí v celé organizaci. Prohlášení mise by mohlo vyjadřovat firemní kulturu, která je sdílena se všemi zaměstnanci. Kultura by mohla být něčím méně formálním, které je vlastní chování a očekáváním organizace. Řízení firemní kultury může tuto kulturu podporovat, aby ji bylo možné využít k nejvyšší výhodě organizace.
Firemní kultura má různé funkce, které může management zavést. Například formální nebo neformální kód oblékání nebo možná kombinace obou v závislosti na dni v týdnu, je charakteristikou řízení firemní kultury, která ovlivňuje organizaci. Kromě toho jsou možnosti, které jsou zaměstnancům předkládány, formálním nebo neformálním způsobem, důkazem firemní kultury. Například umožnění zaměstnancům telekomunikačních služeb za určitých okolností má dopad na organizační kulturu. Přísná nebo shovívavá časová očekávání spojená s nástupem nebo ukončením pracovního dne zaměstnanci jsou standardy ovlivňující firemní kulturu.
Připojení určité struktury k podnikové kultuře může manažerům pomoci posoudit pracovní prostředí. Výhody by mohly být cenné, včetně potenciálu pro větší udržení zaměstnanců a přilákání největšího kalibru talentu. Řízení podnikové kultury je jedním ze způsobů, jak implementovat strukturu, aby bylo možné zažít výhody angažovaného personálu.
Krokem k ovlivnění firemní kultury je vydat prohlášení o poslání. To by mělo odrážet obchodní a etické postupy, které se od vedení a zaměstnanců očekávají. Měl by sdělovat určitou úroveň excelence, která je zjevná u jednotlivců organizace. Prohlášení o poslání by pak mělo být distribuováno vedením všem zaměstnancům korporace. Prohlášení lze také přečíst během celofiremního setkání. Požádání zaměstnanců o zpětnou vazbu a návrhy týkající se poslání společnosti může jednotlivcům pomoci přispět k formování kultury v organizaci a může přispět k řízení firemní kultury.
Získávání zpětné vazby od zaměstnanců ohledně prohlášení o misi by nemělo být ukončením zapojení zaměstnanců a vlivu na pracovní prostředí. Podle průzkumu Towers Perrin citovaného v perspektivě společnosti Ketchum musí zaměstnanci zůstat zapojeni do celkové mise organizace, aby společnost vedla k většímu úspěchu a expanzi. Udržování výzev zaměstnanců pravděpodobně podpoří prostředí, ve kterém se zaměstnanci cítí angažovaní, a úroveň, v níž jsou zaměstnanci zaměstnáni, může také přispět k řízení firemní kultury.