Jaké jsou různé typy hodnocení organizační kultury?
Posouzení organizační kultury je obchodní činnost, která společnosti umožňuje určit určité nehmotné položky. Tento proces může být poněkud těžkopádný, protože firemní kultura je skutečně jen vírou, hodnotami a morálkou těch, kteří jsou v organizaci. Různé typy nástrojů pro hodnocení organizační kultury zahrnují průzkumy, fokusní skupiny a použití konzultanta. Každá metoda se liší v závislosti na velikosti společnosti a rozpočtu na dokončení hodnocení. Čas, ve kterém společnost dokončí hodnocení, se může také lišit v závislosti na tom, kdy vlastníci a vedoucí pracovníci požadují měření organizační kultury.
Průzkumy jsou často nejčastějším nástrojem, když společnost potřebuje provést hodnocení organizační kultury. Společnost může vytvořit průzkum, který má různé soubory otázek týkajících se různých kulturních aspektů. Mezi nejčastější patří dominantní vlastnosti, vedení a řízení zaměstnanců, zatímco ostatní se mohou zaměřit na organizační lepidlo, strategický důraz a kritéria pro organizační úspěch. Ve většině případů si společnosti přejí 100% míru odezvy na tyto průzkumy. Počínaje jednotlivými odděleními může společnosti pomoci řádně řídit proces dokončení průzkumu.
Fokusní skupiny používají několik zaměstnanců jako vzorek k zodpovězení otázek týkajících se hodnocení organizační kultury. Tito jednotlivci jsou často z různých oddělení nebo regionálních lokalit. Fokusní skupina umožňuje společnosti dotazovat jednotlivce na organizační kulturu a získat okamžitou zpětnou vazbu. V některých případech může společnost použít několik cílových skupin se stejným počtem osob, aby zjistila požadované informace. Fokusní skupiny se často dělají anonymně, přičemž zúčastněné osoby nejsou neznámé nikomu jinému než zúčastněným manažerům.
Společnosti, které nejsou obeznámeny s procesem hodnocení organizační kultury, se mohou rozhodnout zadávat projekt externě. Průzkum třetí strany nebo informační zdroj mohou společnosti osvobodit společnost od interního zaujatosti s jejím hodnocením kultury. V jiných případech mohou být zaměstnanci volnější, aby diskutovali o firemní kultuře, aniž by se obávali represálií managementu. Outsourcingová společnost může mít také několikaleté zkušenosti, kterými může tento proces dokončit. Zdroje a hodnocení poradenské firmy jsou pro tuto metodu také plusy.
Hodnocení organizační kultury je často nutné, kdykoli společnost věří, že došlo ke změně kultury. Většina společností nemá časté kulturní změny. K těmto změnám může dojít, když společnost zažije změnu ve vrcholovém managementu, zejména vedoucích pracovníků. Vedení jsou často vnitřní hnací silou, která vytváří posuny, které vyžadují měření prostřednictvím hodnocení.