Jaké jsou klíče pro řízení obtížných zaměstnanců?

Zaměstnavatelé mohou klasifikovat zaměstnance jako „obtížné“ z mnoha důvodů. Obvykle to není jejich celkový výkon nebo produktivita, ačkoli to může být. Obtížný zaměstnanec se může často stěžovat na praktiky na pracovišti, nadřízené nebo spolupracovníky, nebo to mohou být další zaměstnanci, kteří mají problémy s určitým pracovníkem. Ať už je přesná narušení chování jakákoli, mezi účinné klíče pro řízení obtížných zaměstnanců patří okamžité řešení situace pomocí prohlášení „já“ než „vy“ a soustředění se spíše na vývoj řešení než na zaměření na problém.

Zcela hladce fungující pracoviště je vzácné, dokonce iluzorní. Musí existovat potíže s chováním, které ovlivňují ostatní pracovníky bez ohledu na to, jakou úroveň pozice zastávají ve společnosti. Častou chybou mnoha manažerů je odmítnutí malých problémů nebo stížností na obtížnost zaměstnance. Takoví manažeři mohou věřit, že obtíže jsou důsledkem střetů osobnosti mezi spolupracovníky nebo že malé problémy s chováním samy o sobě pravděpodobně zmizí. Efektivní řízení obtížných zaměstnanců však znamená, že je třeba napravit i malé problémy, než se mohou změnit na ty větší, které nakonec zahrnují více pracovníků a zabírají čas z vlastního pracovního procesu.

Manažer zaměstnance považovaného za obtížného by se měl s touto osobou sejít co nejdříve. Na schůzce by měl manažer použít prohlášení „I“, která se zabývají chováním, spíše než poznámky „vy“, které zaměřují vinu na zaměstnance. Například, místo toho, aby řekl: „Nedodrželi jste firemní politiku,“ by vedení mělo začít něco jako „Potřebuji, aby všichni dodržovali firemní politiku.“ Jedním z nejúspěšnějších klíčů k řízení obtížných zaměstnanců je zapojit je do řešení problému.

Manažer se například může zeptat, jaký je nejlepší způsob, jak zajistit, aby všichni pracovníci dodržovali firemní politiku v dané záležitosti. Diskuse pak může proběhnout do konstruktivní relace řešení problémů. S obtížným zaměstnancem by pak měl být vypracován plán na nápravu tohoto chování.

Nejdůležitější z klíčů pro řízení obtížných zaměstnanců je naslouchat jim. Pokud pracovník začíná být defenzivní nebo nereaguje, může manažer použít aktivní strategii naslouchání. To znamená, že zaměstnavatel by mohl říci něco jako „Opravdu chci slyšet vaši stránku tohoto problému. Řekněte mi, co si myslíte“, abyste mohli začít obtížným zaměstnancem mluvit. Je důležité, aby správce nepřerušil. Namísto toho může psaní poznámek a diskuse o nich se zaměstnancem v rámci nápravného plánu ukončit diskusi na pozitivní, konstruktivní úrovni.