Jaké jsou klíče k řízení obtížných zaměstnanců?

Zaměstnavatelé mohou zaměstnance klasifikovat jako „obtížné“ z mnoha důvodů. Obvykle to není jejich celkový výkon nebo produktivita, i když to může být. Obtížný zaměstnanec si může často stěžovat na praktiky na pracovišti, supervizory nebo spolupracovníky, nebo by to mohli být ostatní zaměstnanci, kteří mají problémy s určitým pracovníkem. Ať už přesný behaviorální rozrušení, efektivní klíče k řízení obtížných zaměstnanců zahrnují okamžitou řešení situace, s použitím prohlášení „I“ než „vy“ a soustředění na vývoj řešení spíše než zaměření na problém.

Úplně hladké pracoviště je vzácné, dokonce iluzorní. Musí existovat potíže s chováním, které ovlivňují ostatní pracovníky bez ohledu na to, jakou úroveň pozice ve společnosti zastávají. Běžnou chybou mnoha manažerů je odmítnout malé problémy nebo stížnosti na obtížný zaměstnanec. Tito manažeři mohou věřit, že potíže jsou výsledkem střetů osobnosti mezi spolupracovníky neboTyto malé problémy s chováním pravděpodobně zmizí samy o sobě. Správa obtížných zaměstnanců však efektivně znamená napravit i malé problémy, než se mohou proměnit ve větší ty, které nakonec zahrnují více pracovníků a odebírají čas ze skutečného pracovního procesu.

Manažer zaměstnance považovaného za obtížného by měl mít s touto osobou schůzku co nejdříve. Na schůzce by měl manažer používat prohlášení „I“, která řeší spíše chování než „vy“, poznamenávají, že na zaměstnance zaměřují vinu. Například, spíše než říkat: „Nedodržovali jste firemní politiku,“ řízení by mělo začít s něčím jako „Musím mít všechny podle politiky společnosti.“ Jedním z nejúspěšnějších klíčů pro správu obtížných zaměstnanců je zapojit je do řešení problému.

Například, manažer se ho může zeptat, jaký nejlepší je zajistit, aby všechny WOrkers sledují firemní politiku v konkrétním problému. Diskuse se pak může proniknout do konstruktivní relace řešení problémů. Plán pro opravu chování by pak měl být vypracován s obtížným zaměstnancem.

Nejdůležitější z klíčů pro správu obtížných zaměstnanců je poslouchat . Pokud se pracovník začne stát defenzivním nebo nereagujícím, může manažer použít aktivní strategii poslechu. To znamená, že zaměstnavatel mohl říct něco jako „Opravdu chci slyšet vaši stranu tohoto problému. Řekněte mi, co si myslíte“ začít s obtížným zaměstnancem mluvit. Je důležité, aby manažer nepřerušil. Místo toho, pořizování poznámek a poté diskutovat o bodech se zaměstnancem v souvislosti s nápravným plánem může ukončit diskusi na pozitivní a konstruktivní úrovni.