Jaký je vztah mezi organizační strukturou a výkonem?

Organizační struktura a výkon sdílejí vztah, ve kterém bývalý může diktovat nebo alespoň ovlivňovat produktivitu. Pro podniky mohou být vhodnější různé struktury na základě velikosti účetní jednotky nebo odvětví, ve kterém společnost působí. Zaměstnanci se často stávají produktem organizační struktury prováděné v podniku a začínají se chovat a pracovat způsobem, který odráží a ideálně podporuje rámec zavedený zaměstnavateli.

Nedostatečné společnosti mohou vyžadovat, aby jednotlivci nosili mnoho klobouků, tj. Plnili více úkolů, které jsou spojeny a nesouvisející s pracovním titulem. Může to být proto, aby podnik nadále fungoval, jako by byl plně personálně obsazen, i když tomu tak není. To není případ společnosti, která má funkční organizační strukturu.

Funkční prostředí je takové, kde jednotliví zaměstnanci dostávají specifické úkoly pod záštitou divize s širším organizačním účelem. Očekává se, že tito jedinci provedou v souladu s definovanými parametry. I když může vždy existovat věrohodnost přechodu mezi divizemi, když se objevují projekty a jednotlivcům chybí práce, role a pracovní funkce zůstávají segregované a definované. Vazba mezi organizační strukturou a výkonem je zde taková, že zaměstnanci budou pravděpodobně čím dál více zdatní ve své práci kvůli jasnosti a opakování úkolů. Také jednotlivci mohou mít jen malou šanci, pokud produktivita zaostává, protože cíle jsou jasné, jak jsou prováděny zaměstnavatelem.

Malá společnost je více náchylná k přijetí ploché organizační struktury. To je částečně způsobeno praktičností, protože tento typ prostředí je formován poněkud omezeným personálem. Zaměstnanci často pracují pod přímým vedením vlastníka nebo provozovatele společnosti, na rozdíl od toho, že jsou vedeni vedoucími oddělení nebo středního managementu. V tomto nastavení jsou organizační struktura a výkon propojeny, protože zaměstnanci vědí, že vyšší management si je vědom individuálního výkonu. To by mohlo pozitivně ovlivnit produktivitu a podnítit účast mezi spolupracovníky.

V maticové organizační struktuře je méně formalit k rolím spojeným s názvy pracovních míst. Společnosti, které vytvářejí toto prostředí, pravděpodobně podporují týmovou práci a míchání různých kancelářských divizí za tímto účelem. Organizační struktura a výkon jsou v tomto prostředí spojeny, protože zaměstnanci jsou povzbuzováni nebo odměňováni za prokázání podnikatelského ducha a tvořivosti, když spolu pracují na dosažení určitého cíle. Ke konfliktům může dojít v týmovém prostředí, pokud zaměstnanci odolávají různým stylům řízení jednotlivců z vnějších oddělení.