Che cos'è la teoria della motivazione al raggiungimento?
La teoria della motivazione al raggiungimento fa parte del paradigma delle tre esigenze identificato dallo psicologo David McClelland nella sua ricerca sulle dinamiche del posto di lavoro e sui diversi tipi di personalità che si possono trovare negli ambienti di lavoro. Decise che livelli diversi di bisogni di realizzazione, autorità e affiliazione interagivano e modellavano personalità molto diverse. Alcuni aumenterebbero in modo più naturale alle posizioni di comando, mentre altri potrebbero preferire ruoli di supporto più subordinati. Le proporzioni di questi bisogni potrebbero anche influenzare il comportamento e le risposte alle situazioni sociali sul posto di lavoro.
Numerosi psicologi sociali hanno studiato la necessità di ottenere risultati nelle popolazioni umane e il modo in cui influisce sui comportamenti. Le persone spesso sperimentano ricompense sia interne che esterne quando realizzano qualcosa. Questo può aumentare il bisogno nel tempo, poiché le persone cercano esperienze che creano ricompense, perché le ricompense le fanno sentire bene. McClelland riteneva che questa esigenza avesse un ruolo fondamentale nello sviluppo di specifici rapporti sulla personalità e lo considerò quando sviluppò la teoria della motivazione dei risultati.
In base alla teoria della motivazione dei risultati, un dipendente con un alto bisogno di risultati può tendere ad essere più indipendente e orientato agli obiettivi. Questi membri del personale si concentrano su ciò che possono realizzare e potrebbero non essere così attenti ad altre questioni sul posto di lavoro. I livelli più bassi possono creare un buon leader che è orientato agli obiettivi e in grado di mantenere una squadra in pista, senza essere aggressivo o spiacevole essere in giro. Livelli molto bassi possono comportare una mancanza di motivazione, in quanto il dipendente non prova alcun senso di ricompensa al termine dei progetti o impegnandosi in altre attività.
McClelland sentiva che questo interagiva con il bisogno di autorità, che poteva contribuire a un aumento del potere, così come con il bisogno di affiliazione e associazione con altre persone. La sua teoria della motivazione dei risultati suggeriva che i datori di lavoro potevano selezionare i membri dello staff in arrivo per determinare se fossero adatti e per capire dove assegnarli. Un membro del personale con un alto bisogno di risultati potrebbe languire in un reparto e prosperare in un altro, e trovare un posto adeguato per un nuovo dipendente potrebbe promuovere il benessere generale e la soddisfazione sul lavoro.
Come molte teorie psicologiche, la teoria della motivazione dei risultati si basa sulla precedente comprensione della psicologia sociale e delle motivazioni interne. I ricercatori interessati a questo argomento possono utilizzare strumenti come sondaggi e studi osservazionali per vedere come si svolgono i diversi tipi di personalità sul posto di lavoro. Possono elaborare test di screening per aiutare i datori di lavoro a collocare i dipendenti in modo più accurato ed efficace e possono eseguire studi di follow-up per vedere come i loro sforzi hanno successo a lungo termine.