Qu'est-ce que la théorie de la motivation de réalisation?
La théorie de la motivation à la réussite fait partie du paradigme des trois besoins identifié par le psychologue David McClelland dans ses recherches sur la dynamique du lieu de travail et les différents types de personnalités pouvant être rencontrés dans les environnements de travail. Il a déterminé que les divers niveaux de besoins en matière d'accomplissement, d'autorité et d'affiliation interagissaient et façonnaient des personnalités très différentes. Certains se lèveraient plus naturellement à des postes de direction, tandis que d'autres préféreraient des rôles de soutien plus subordonnés. La proportion de ces besoins pourrait également influer sur le comportement et les réponses aux situations sociales sur le lieu de travail.
De nombreux psychologues sociaux ont étudié le besoin de réussite chez les populations humaines et son impact sur les comportements. Les gens ressentent souvent des récompenses internes et externes lorsqu'ils accomplissent quelque chose. Cela peut augmenter le besoin au fil du temps, alors que les gens recherchent des expériences qui créent des récompenses, parce que les récompenses leur permettent de se sentir bien. McClelland a estimé que ce besoin jouait un rôle critique dans l'élaboration de rapports de personnalité spécifiques et l'a examiné lorsqu'il a développé la théorie de la motivation à la réussite.
Selon la théorie de la motivation à la réussite, un employé ayant un grand besoin de réussite peut avoir tendance à être plus indépendant et plus objectif. Ces membres du personnel se concentrent sur ce qu'ils peuvent accomplir et risquent de ne pas être aussi attentifs aux autres problèmes du lieu de travail. Les niveaux inférieurs peuvent créer un bon chef orienté vers les objectifs et capable de garder une équipe sur la bonne voie, sans être agressif ni désagréable. De très faibles niveaux peuvent entraîner un manque de motivation, car l’employé n’éprouve aucun sentiment de récompense à la fin des projets ou lorsqu’il s’engage dans d’autres activités.
McClelland a estimé que cela interagissait avec le besoin d'autorité, ce qui pourrait contribuer à une montée au pouvoir, ainsi que le besoin d'affiliation et d'association avec d'autres personnes. Selon sa théorie de la motivation à l'égard des résultats, les employeurs pourraient sélectionner les nouveaux membres du personnel pour déterminer s'ils conviennent bien et pour savoir où les affecter. Un membre du personnel ayant un grand besoin d'accomplissement pourrait languir dans un service et prospérer dans un autre, et trouver un poste approprié pour un nouvel employé pourrait favoriser le bien-être général et la satisfaction au travail.
Comme de nombreuses théories psychologiques, la théorie de la motivation à la réussite se fonde sur une compréhension antérieure de la psychologie sociale et des motivations internes. Les chercheurs s'intéressant à ce sujet peuvent utiliser des outils tels que des enquêtes et des études d'observation pour voir comment différents types de personnalité se jouent sur le lieu de travail. Ils peuvent concevoir des tests de dépistage pour aider les employeurs à placer les employés avec plus de précision et d’efficacité et effectuer des études de suivi pour évaluer le succès de leurs efforts à long terme.