達成モチベーション理論とは何ですか？

達成モチベーション理論は、職場のダイナミクスと職場環境で見つけることができるさまざまな種類の性格に関する研究において、心理学者のデイビッド・マクレランドによって特定された3つのニーズのパラダイムの一部です。彼は、達成、権威、所属のためのさまざまなレベルのニーズが相互作用し、非常に異なる性格を形作ったと判断しました。リーダーシップの地位により自然に上昇する人もいれば、より下位のサポートの役割を好む人もいます。これらのニーズの割合は、職場の社会的状況に対する行動と反応にも影響を与える可能性があります。

多くの社会心理学者は、人口の達成の必要性と行動に影響を与える方法を研究してきました。多くの場合、人々は何かを達成するときに内部と外部の報酬の両方を経験します。これは、人々が報酬を生み出す経験を求めているため、時間の経過とともにニーズを高めることができます。マクレランドは、このニーズが重要な役割を果たしたと信じていましたn特定のパーソナリティレポートの開発と、彼が達成動機付け理論を開発したときにこれを検討しました。

達成動機付け理論の下で、達成の必要性が高い従業員は、より独立して目標指向になる傾向があります。これらのスタッフは、自分が達成できることに焦点を当てており、職場の他の問題に気を配っていない場合があります。より低いレベルは、目標指向の優れたリーダーを作成し、攻撃的または不快なことをせずにチームを順調に保つことができます。レベルが非常に低いと、従業員はプロジェクトを終了したり、他の活動に従事したりするときに報酬の感覚を経験していないため、モチベーションが不足する可能性があります。

McClellandは、これが権威の必要性と相互作用し、権力の上昇、および所属の必要性と他の人々との関係に貢献する可能性があると感じました。彼の達成動機理論理論Sugg雇用主は、入ってくるスタッフが自分が適しているかどうかを判断し、どこに割り当てるかを判断できると推定しました。達成の必要性が高いスタッフは、ある部門で苦しみ、別の部門で繁栄する可能性があり、新しい従業員に適した場所を見つけることは、一般的な幸福と仕事の満足度を促進するかもしれません。

多くの心理的理論と同様に、達成動機付け理論は、社会心理学と内部の動機についての以前の理解に基づいています。このトピックに興味を持つ研究者は、調査や観察研究などのツールを使用して、職場でさまざまな性格タイプがどのように機能するかを確認できます。雇用主が従業員をより正確かつ効果的に配置するのを支援するためにスクリーニングテストを考案し、フォローアップ研究を実施して、自分の努力が長期的にどれだけ成功しているかを確認できます。