職務遂行基準とは？

職務遂行基準は、従業員が雇用を維持し、完全な報酬を受け取るために維持しなければならない生産性または達成の最低レベルです。 一部のジョブでは、これは単に、一定期間に一定数の製品を生産または販売するなど、最低限の生産性レベルを維持することを意味します。 多くのホワイトカラーオフィスの仕事を含む他の仕事では、生の生産性を測定することは不可能です。 そのような場合、仕事のパフォーマンスは、仕事の質、適時性、効率など、他の要因に基づいている傾向があります。 多くの企業では、従業員が雇用主の期待を明確に把握できるように、職務遂行基準のリストを正式に作成しています。

雇用主は、職務遂行基準のリストを起草または改訂するときに、さまざまな要因を考慮します。 そのようなリストが個々の従業員に主観的に基づいていることはほとんどありませんが、従業員の役職に基づいて客観的に基づいています。 仕事のパフォーマンス基準のリストには、良い仕事がどのように見えるべきか、それがどれくらいの時間を要するか、そして与えられた時間内にどれだけの仕事をしなければならないかに関する情報が含まれる傾向があります。 他の考慮事項は、上司および他の従業員に対する安全性と態度に関連する場合があります。 基準は特定の仕事に基づいて変化する傾向がありますが、多くの企業には、すべての従業員が従うことが期待される最低限の礼儀の基準もあります。

雇用主の職務遂行基準に従わない場合、懲戒のような軽度の懲罰または失業のような厳しい罰が科せられる場合があります。 場合によっては、犯罪は連続して犯されるたびに悪化します。 他の職種では、職務遂行基準に従わない特定の失敗は、犯罪の性質に基づいて異なる処罰で満たされます。 雇用主が従業員、特に新しい従業員を解雇することはめったにありません。 また、雇用主が、特にビジネスの生産性に悪影響を与える場合、繰り返し犯罪に耐えることはまれです。

一部の職務遂行基準は、実際の職務とはほとんど関係がなく、従業員のやり取りに関係しています。 攻撃的または差別的な方法で行動する従業員は、特定の職場の調和に深刻な悪影響を与える可能性があります。 間接的に、このような問題は生産性や仕事の質に悪影響を及ぼす可能性があります。 そのため、企業には、従業員からの敵対行為を処罰することを目的とした職務遂行基準があることがよくあります。 最初の犯罪は懲戒処分にしかならないかもしれませんが、雇用主は従業員からのそのような行動に対してほとんど寛容ではありません。