さまざまな人的資源管理手法とは何ですか？

さまざまな人的資源管理手法には、実地訓練、メンタリング、および従業員がより生産的になるように動機づけるさまざまなインセンティブが含まれます。 健康的な対人関係の継続的なサポートを確保することは、職場の潜在的な問題を回避するためによく使用される手法です。 職場の従業員と企業のリーダーシップによる積極的な関与は、労働者の生産性を向上させる方法としても使用できます。

事実上、すべての仕事には、新入社員の採用に限定されていても、何らかの種類の実地研修が含まれます。 このため、トレーニングは最も一般的な人的資源管理手法の1つです。 時には、提供されるトレーニングは非常に詳細で広範囲にわたる場合があります。

トレーニングに投資することで、人事部長は困惑することがあります。 労働者を訓練するために時間をかけると、最初はその労働者が会社の投資に対して良いリターンを提供する可能性があるにもかかわらず、生産性が低下します。 広範な実地訓練が含まれる場合、雇用主はさまざまなインセンティブを訓練の完了に結びつける人的資源管理手法を使用することができます。 たとえば、トレーニングが完了すると、一定の期間、会社で働くことに同意した場合、研修生にボーナスが提供されることがあります。

人事管理手法では、チームでより効果的に働くように従業員をトレーニングすることが必要になる場合があります。 このメンタリング手法には、多くの場合、従業員がワークフローを同期し、効果的なチーム化戦略を採用するのを支援する側面が含まれます。 多くの場合、知識の共有にはチーム化の努力が伴います。 労働者が十分なガイダンスを受けていない場合、生産性が低下したり、混乱したり、経営陣にresしたりすることさえあります。 一方、管理スタッフは、専有秘密または役員レベルの決定を保護する必要があるため、特定の従業員と共有しすぎないように努めることがあります。

動機付けのインセンティブは、最も一般的な人的資源管理手法の1つです。パフォーマンスベースの支払いは、ほとんどの労働者にとって強力な動機付けとして広く認識されているためです。 インセンティブには、休暇、プライベートオフィス、無料の飲み物やスナックなどの特典が含まれます。 これらの利点は、しばしば職場の士気を高めると考えられています。 マネージャーは、さまざまな報酬戦略を使用して、労働者の生産量を増やすことができます。 これらは、サバティカルから年末のボーナス、プロモーションの結果としての昇給にまで及びます。

場合によっては、職場のダイナミクスは、領土の争い、ライバル関係、または労働者の間でのresりの激怒などの対人関係の対立に悩まされる場合があります。 これらの状況のほとんどは、わずかな生産性の損失を超えて発展することはありませんが、管理の行き届いていない職場では、危険な状況に陥ったり、士気が著しく低下することさえあります。 動的に関与する管理戦略は、この問題の認識と解決の両方に効果的な手法です。 多くの企業は、不満を抱いている従業員または被害に遭っている従業員が懸念を表明し、問題を報告する方法を確保するために、会社の人事部門に公開ポリシーを実装しています。