さまざまな種類のパートナー報酬とは何ですか？

企業がパートナーの報酬を決定する方法はいくつかあります。 最も一般的なものには、従業員のパフォーマンス、年功序列、および主観的なメリットが含まれます。 企業の規模と戦略的ポジショニングは、パートナーの報酬方法にも影響を与える可能性があります。 ほとんどの企業の全体的な目標は、どのタイプのパートナー報酬が最高レベルの従業員維持を確保するかを決定することです。

パートナーの報酬の最も簡単なタイプの1つは、パフォーマンスに対する報酬です。 このシステムでは、従業員はクライアントから得た利益から直接補償されます。 この種の報酬は、個々の従業員の意欲を高めるのに役立ちますが、従業員は会社の顧客ベースの一部としてではなく、自分自身と一緒に働くクライアントを見る傾向があるため、会社の断片化にもつながります。

年功は、パートナー報酬のもう1つの単純な形式です。 それは、彼らが会社にいた期間に基づいて、各パートナーの利益の特定の割合を決定することを含みます。 このタイプの補償は簡単に計算できますが、トップパフォーマーに適切に授与されない場合があります。 最も報酬の高いパートナーが自分の体重を支えていないように見える場合にも、不一致を引き起こす可能性があります。

主観的メリットは、パートナーの報酬の中で最も複雑なタイプの1つです。 この方法では、客観的要因を使用して、パートナーのパフォーマンスの主観的な分析をサポートします。 これは通常、仲間のパートナーの小さなグループによって決定されます。 報酬は、この分析に基づいて従業員が達​​成したとみなされる仕事の質に基づいています。 会社の政治はこのシステムを複雑にする可能性がありますが、一般的にはパフォーマンスを強化する効果的な方法です。

報酬は、パートナーが会社で果たす役割によっても決定できます。 管理職を持つパートナーは、より多くの報酬を受けることができます。 退職年齢に近づいており、会社の業務で役割が少ないパートナーにとっても、報酬はしばしば異なります。 パートタイムで働くパートナーのパフォーマンスも、フルタイムの従業員のパフォーマンスとは異なる方法で分析される場合があります。

パートナーの報酬は、企業の戦略的方向性において重要な役割を果たすことができます。 パートナー間で利益を効果的に分配することにより、企業は優秀な従業員の定着を改善できます。 これは、企業に競争上の優位性を与えるのに役立ちます。 これを達成するための重要な要素は、報酬構造に関してパートナーの間で大きな不満がないことを保証することです。