コンテキストパフォーマンスとは

コンテキストパフォーマンスは、割り当てられた責任の範囲内で従業員の機能を評価するアプローチです。 考えは、機能の許容レベルと見なされるものに準拠するという観点でそのパフォーマンスを評価するだけでなく、その従業員が仕事の模範的な行動につながる能力や他の属性を示す状況を書き留めることでもあります。 会社組織での役割のコンテキスト内で従業員のパフォーマンスを評価することにより、現在の仕事に最適な人、何らかのリメディアルトレーニングを利用できる人、およびすべき人を簡単に特定できます。才能や才能にもっと合ったポジションへの横の動きや昇進を考慮してください。

従業員の評価に対するいくつかのアプローチとは異なり、コンテキストのパフォーマンスは、単に教育レベル、経験、特定のタスクを実行する能力に関するものではありません。 この方法では、会社全体の機能に対する社会的および心理的影響の観点から従業員の機能も考慮します。 たとえば、従業員は割り当てられたタスクを適切に実行するために必要なバックグラウンドと機械的スキルを持っている場合がありますが、個人は作業環境内の生産性の向上に役立つ社会的側面を管理する能力を備えていない場合があります この場合、コンテキストパフォーマンスの使用に関連する人的資源の努力は、従業員が恥ずかしさ、自信の欠如、または職場での怒りの発現などの感情的な障壁を克服するのを支援することに重点を置くことができます。部門が最適な効率で機能するのを防ぎます。

コンテキストパフォーマンスのこの特定の側面を評価する場合、アナリストは、割り当てられたタスクで困難を経験している別の従業員を支援するために、従業員がやっていることをやめたいという意欲などの要因をしばしば考慮するでしょう。 地域内の従業員間の一般的な関係も精査され、個人間で相互作用が堅固になる傾向がある、または相互作用がオープンでコミュニケーションが取れている場合に注意が払われます。

職場での実行可能なソーシャルネットワークの作成は、全体的な生産性に寄与する要因であると考えられているため、コンテキストパフォーマンスは、企業の前進を支援するのに大いに役立ちます。 互いにコミュニティの感覚を感じる従業員は、自分の数の1つが仕事に就かなかったり、生産性を一時的に低下させたりする緊急事態が発生したときに介入する可能性が非常に高くなります。 職場での強い絆は、最終的に従業員が自分の仕事と職場環境に満足していることを意味し、責任を果たすためにより多くの努力をする傾向があります。 その結果、企業はより高いレベルの生産性の恩恵を受けることができます。