オファーネゴシエーションとは

オファーネゴシエーションは、雇用の正確な条件に関して将来の雇用主と話し合うプロセスです。 通常、このプロセスは、雇用主と申請者の両方が労働協約を締結することが相互に有利であることに同意した後、雇用契約が実際に署名される前に開始されます。 オファーネゴシエーションの背後にある考え方は、給与、福利厚生、および応募者が雇用主へのコミットメントと献身と引き換えに享受したいその他の特典を確保することです。

オファーの交渉に従事するための多くの異なる戦略があります。 これらの多くは、両当事者による合理的な期待の確立に依存しています。 雇用主はしばしば、優れた資格を持つ人を雇おうとすると、追加のインセンティブを提供する必要があることに気付きます。 同時に、応募者は雇用主の通常の方針と手順を熟知し、雇用パッケージの一部として望むすべてを指揮する可能性が存在するかどうかを判断する必要があります。 両者が状況を徹底的に調査し、給与交渉または仕事の交渉の他の側面の余地があると信じない限り、努力は失敗する可能性がはるかに高くなります。

一般的なアプローチの1つは、雇用主が求職者を申請者に提出することです。 この提案には通常、給与、健康保険、休暇および病欠の発生、年金制度オプション、およびその他の基本的なインセンティブに関する詳細が含まれます。 この最初の提案は、オファーネゴシエーションの出発点となります。

最初のオファーに、雇用契約の一部として申請者が望むすべてのものが含まれていないと仮定すると、彼または彼女は、求人カウンター提案を提出します。 これは、申請者が受け入れ可能と判断した最初の提案からのすべてのインセンティブに加えて、彼または彼女が公正で仕事の責任を果たすと考える追加のインセンティブを含みます。 この異議申し立ては雇用主に届けられ、雇用主は申請者の追加給付の要求を検討し、改訂を受け入れるか、何らかの妥協案で異議を申し立てることができます。

申し出交渉のプロセスは、両当事者が結果について合意に達するまで続きます。 多くの場合、これには、申請者がいくつかの追加のインセンティブを獲得し、雇用主が要求をすべて満たすことなく申請者のサービスを確保するという、両当事者の妥協が含まれます。 最悪の場合、交渉は行き詰まりになり、一方または両方の当事者が交渉を完全に中断します。 この場合、従業員と雇用主の関係は確立されず、両当事者は他の場所で自由に機会を探すことができます。