紹介募集とは何ですか？

多くの場合、企業は資格のある応募者を推薦する従業員に支払いを提供します。 この形態の紹介リクルートメントは数十年前から存在していましたが、ソーシャルネットワーキングの出現によりさらに成功しました。 今日、一部の組織では、これらのタイプのプログラムから新入社員の半数以上を雇用しています。 ただし、このタイプのプログラムの成功には、予期しない結果が伴う場合があります。

従業員紹介の採用イニシアチブのコストは、一般的に従来の採用方法よりもはるかに低くなっています。 リファラーはレンタルごとに支払われますが、より広範なタイプの広告で無駄になるお金はありません。 つまり、行われた支払いごとに保証された雇用があります。

潜在的な従業員の質と、個人がビジネスに適している可能性は、紹介の募集により頻繁に高くなります。 本質的に、これらの候補者はすでに事前審査を受けています。 紹介者は通常、将来の従業員を知っており、職位の直接的な情報を彼または彼女と共有しています。 紹介者は仕事についての深い知識も持っているため、本当に資格のある応募者を推薦するのに適した立場にあります。

紹介募集プログラムは、特定の状況では強力なツールとなります。 離職率の高い企業や急速に成長している組織は、新しいリードの流入から利益を得ることができます。 さらに、従業員の士気が低い組織では、既存の従業員との関係が確立された新しい労働者を雇用することにより、従業員の関係を改善できることがよくあります。

これらの種類のプログラムには、ネガがあります。 外部の関係を持つ従業員が個人的な問題を職場に持ち込むと、問題が発生する可能性があります。 同様に、クリークはこれらの労働者のグループ間で急速に発展する可能性があります。 これにより、しばしば他のスタッフが排除されていると感じ、士気を低下させます。

病気の管理された紹介募集プログラムには、独自の問題があります。 たとえば、無制限の紹介を許可するプログラムは、圧倒される場合があります。 多くの場合、従業員は、その従業員が知っているすべての人からの履歴書のスタックで人事オフィスに殺到します。 これらの紹介のすべてまたはほとんどが職位にふさわしいとは考えられないため、この応募者の洪水は人事部長の時間を無駄にするだけです。

紹介ボーナスが非常に高いプログラムは、このタイプの過剰参加を助長します。 さらに、従業員の月給の半分以上に相当するボーナスを支払うプログラムでは、仕事をするよりも採用する方が収益性が高くなるため、パフォーマンスの低下が予想されます。 逆に、ペイアウト率の低い紹介募集プログラムは、ほとんど無視されます。