給与交渉とは？

給与交渉は、通常は従業員と雇用主である2つの当事者間の対話を確立するプロセスです。 交渉は、一方の当事者が他方の当事者の従業員として機能する場合に適用される賃金率に関して相互に受け入れられる合意に達することを目標として実施されます。 このタイプの交渉は、仕事の責任、健康保険、雇用に関連する一般的な福利厚生などの重要なポイントを解決する大規模な交渉の一部として含めることができます。 給与交渉は、組合契約の交渉の一環として、または従業員が給与の引き上げの可能性について話し合いたい場合にも行われます。

給与交渉のプロセスは、リラックスしてカジュアルにすることも、高度に構造化することもできます。 このタイプの仕事の交渉へのカジュアルなアプローチの例は、現在の雇用主に昇給を求めることです。 これは、単に上司とのアポイントメントをスケジュールし、要求を提示し、従業員が昇給が適切であると信じる理由を提供することによって実行できます。 上司と従業員は、リクエストに関連するさまざまな要因について話し合い、できれば給与の変更について相互合意に達することを望みます。

より構造化された状況では、従業員と雇用主の代表者を通じて給与交渉が行われる場合があります。 このシナリオでは、雇用主がオファーレターとして知られる文書を提示することは珍しくありません。 手紙には、従業員が受け入れまたは拒否できる給与額が記載されます。 最初の申し出が拒否された場合、従業員の代理人または代理人は反論申し出で返答します。 このように、両当事者は、一方または両方の当事者が相互の合意が不可能であると判断するまで、昇給について合意を求め続けます。 その時点で、給与交渉は終了したと見なされ、従業員は雇用主にとどまるか、他の場所で仕事の機会を探すかを決定しなければなりません。

1回のセッションで給与交渉の開始と終了を行うことはほとんどありません。 たとえば、労働組合が関与する交渉では、雇用主と労働組合の代表者が交渉のテーブルに提案が掲載される前に、給与の引き上げの問題について深く議論する可能性があります。 その時点でも、通常は関係者全員の利益になる相互決定に達する可能性を改善するために交渉の各側が譲歩することで、追加の討論が行われる絶好の機会があります。

給与交渉は、新しい従業員との最初の雇用プロセスの一部である場合があります。 これは、競合他社から主要な人員を雇おうとする場合に特に当てはまります。 交渉の余地のない給与額を提示するのではなく、将来の雇用主は、受諾または拒否できる求人の数字を提供します。 却下された場合、見込み従業員は別の数値を反対提案として提出することができます。 これは通常、仕事上の関係を支配する給与や福利厚生など、仕事の提案の構造を決定することにつながる対話を開くのに十分です。