인적 자원 관리에서 성과 관리의 역할은 무엇입니까?

인사 관리의 성과 관리를 통해 회사는 직원들이 달성 할 수있는 적절한 벤치 마크를 설정할 수 있습니다. 이 표준은 또한 회사가 각 직원의 지위에 대한 지식, 기술 및 능력 (KSA)을 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다. 인적 자원 관리에서 성과 관리의 또 다른 사용은 승진에 더 많은 책임을 질 수있는 강력한 직원을 찾는 것입니다. 인사 담당 이사와 직원의 직속 상사는 일반적으로 표준을 설정하고 검토 프로세스를 수행하는 담당자입니다. 피드백은 예상과 실제 결과 사이의 차이를 설명하는 데 도움이되므로이 프로세스의 일부입니다.

KSA는 각 직원이 자신의 직무에 제공하는 특정 특성입니다. 모든 직무에 동일한 KSA가 필요한 것은 아니며 모든 직무가 자연스런 업무 특성의 일부로 동일한 KSA를 갖는 것은 아닙니다. 인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 근로자가 말한 KSA를 실제 업무 성과와 비교하는 데 도움이 될 수 있습니다. 경우에 따라 회사는 직원의 기술 세트에서 특정 기술이나 특성을 기꺼이 개발하려고 할 수 있습니다. 이 경우 성과 관리를 통해 회사는 직원이 특정 교육 방법에 얼마나 잘 대응하는지 판단 할 수 있습니다.

인적 자원 관리에서 성과 관리의 목표는 효과적인 표준을 설정하는 것입니다. 그렇지 않으면 표준이 직원 측정에 의미있는 결과를 제공하지 않기 때문에 검토 프로세스가 모두 끝날 것입니다. 효과적인 표준에는 직원 성과에 대한 객관적인 모습, 직원과 다른 직원 간의 의사 소통, 회사가 내부 회사 정책을 얼마나 잘 준수하는지 등 많은 표준이 포함되어야합니다. 각 직원은 동일한 표준을 준수하지 않을 수 있습니다. 대부분의 회사는 부서 또는 직원 그룹마다 표준이 다릅니다.

성과 관리의 직원 검토는 종종 ​​표준 프로세스를 따라야합니다. 예를 들어, 검토 프로세스에는 각 직원에 대한 2 년마다 또는 매년 검토가 포함될 수 있습니다. 표준 프로세스를 통해 회사는 현재 성과를 측정하고 각 직원에 대한 추세를 만들 수 있습니다. 따라서 인적 자원 관리의 성과 관리는 회사가 보너스 또는 보상이 필요한 직원과 그렇지 않은 직원을 판별 할 수있는 능력을 제공합니다. 또한 성과가 지속적으로 열악한 직원은 제거 될 수 있습니다.

회사는 성과 관리 검토에 대한 모든 법적 요구 사항을 준수해야합니다. 회사의 검토 프로세스를 제한 할 수있는 다양한 법률이 존재합니다. 이러한 법률 및 규정을 준수하지 않으면 회사가 벌금 또는 벌금에 처해질 수 있습니다. 직원은 검토 프로세스가 열악한 회사에서 일하기를 원하지 않을 수도 있습니다.