人事管理におけるパフォーマンス管理の役割は何ですか？

人事管理におけるパフォーマンス管理により、企業は従業員が達​​成するための適切なベンチマークを設定できます。 これらの基準は、会社が各従業員の役職に関する知識、スキル、能力（KSA）を発見するのにも役立ちます。 人事管理におけるパフォーマンス管理の別の用途は、おそらく昇進においてより多くの責任を負うことができる強力な従業員を見つけることです。 通常、人事部長と従業員の直属の上司は、基準を設定し、レビュープロセスを実施する責任者です。 フィードバックは、期待と実際の結果の間のギャップを説明するのに役立つため、このプロセスの一部でもあります。

KSAは、各従業員が仕事にもたらす特定の特性です。 すべてのジョブが同じKSAを必要とするわけではなく、すべての従業員が自然な仕事の特性の一部として同じKSAを持っているわけではありません。 人的資源管理におけるパフォーマンス管理は、会社が、労働者が自分が持っていると言っているKSAを実際の仕事のパフォーマンスと比較するのに役立ちます。 場合によっては、会社は従業員のスキルセットで特定のスキルまたは特性を開発したいと思う場合があります。 この場合、パフォーマンス管理は、従業員が特定のトレーニング方法にどれだけうまく対応しているかを企業が判断するのに役立ちます。

人的資源管理におけるパフォーマンス管理の目標は、効果的な基準を設定することです。 そうでない場合、基準は従業員の測定に意味のある結果を提供しないため、レビュープロセスはすべて無駄になります。 効果的な基準には、他の多くの基準の中でも、従業員のパフォーマンス、従業員と他の労働者との間のコミュニケーション、および会社が社内ポリシーに従っているかどうかの客観的な見方を含める必要があります。 各従業員は、同じ基準に従わない場合があります。 ほとんどの場合、企業は部門または従業員グループごとに異なる基準を持っています。

パフォーマンス管理の従業員レビューは、多くの場合、標準プロセスに従う必要があります。 たとえば、レビュープロセスには、各従業員の半年または1年ごとのレビューが含まれる場合があります。 標準プロセスにより、企業は現在のパフォーマンスを測定し、各従業員の傾向を作成できます。 したがって、人事管理のパフォーマンス管理により、企業はボーナスや報酬の増加に値する従業員とそうでない従業員を決定することができます。 さらに、パフォーマンスが一貫して劣っている従業員は削除される場合があります。

企業は、パフォーマンス管理レビューのすべての法的要件に準拠していることを確認する必要があります。 会社のレビュープロセスを制限する可能性のあるさまざまな法律が存在します。 これらの法律や規制に従わないと、会社が罰金や罰金を科せられる可能性があります。 従業員は、レビュープロセスが不十分な会社で働きたくないかもしれません。