Jaký je vztah mezi organizační kulturou a chováním?

Organizační kultura a chování jsou dva samostatné, ale zcela související pojmy. Typ zavedených a sdílených hodnot, které formují činnosti organizace, se nazývá organizační kultura. Organizační chování je způsob, jakým se zaměstnanci nebo lidské elementy v organizaci chovají v důsledku organizační kultury v organizaci. Jak organizační kultura, tak chování jsou rozhodující pro fungování společnosti, protože mohou pomoci určit, zda je organizace úspěšná nebo ne.

Jeden z efektů organizační kultury a chování lze vidět ve způsobu, jakým se vedení organizace týká jejích zaměstnanců. Způsob, jakým se generální ředitelé a ostatní vedení vztahují k zaměstnancům, kteří jsou v hierarchii organizace nižší, může ovlivnit způsob chování zaměstnanců v této organizaci. Pokud zavedená organizační kultura znamená, že generální ředitel je mimo dosah každého kromě vrcholového vedení, nemusí zaměstnanci cítit dopad svého vedení stejným způsobem, jako by byli dostupnější vůdci. Díky tomu může být práce neosobní a může to ovlivnit motivaci pracovníků.

Dalším efektem organizační kultury a chování je oblast operační praxe. Pokud provozní praxe v organizaci povzbudí každého, aby se stal týmovým hráčem, bude se chování těchto zaměstnanců lišit od chování zaměstnanců v místě, kde je hodnocena individuální iniciativa. Zaměstnanci, kteří jsou týmovými hráči, mohou být integrovanější než ti, kteří jsou jednotlivci. Je to proto, že ti, kteří jsou samostatnými hráči, mohou být mezi sebou velmi konkurenceschopní.

Organizace, které mají kulturu, ve které je blahobyt zaměstnanců brány vážně, vytvoří jiné chování než chování organizace, která se svými zaměstnanci nezaobírá. Například společnost, která má ve svých prostorách středisko péče o děti pro zaneprázdněné pracovníky, bude určitě těžit, pokud jde o vyšší výkon a více obětavosti od matek a otců, kteří nemusejí spěchat skrz své zaměstnání, aby mohli jít a vyzvednout své děti. z péče o děti. To také zajistí, aby se zaměstnanci cítili oceněni a byli ochotni dát maximum pro úspěch organizace. Opak by mohl být v případě organizace s otřesným balíčkem dobrých životních podmínek pracovníků. Zaměstnanci téměř jistě nebudou tak motivovaní jako zaměstnanci s dobrým sociálním balíčkem.