Hvad er en udøvende søgning?
En udøvende søgning er en specialiseret rekrutteringsindsats, der er designet til at identificere og ansætte en person, der vil indtage en ledende stilling for en organisation. Typisk forbigår udøvende søgninger traditionelle rekrutteringstaktikker og strategier såsom klassificerede annoncer og internetindlæg. I mange tilfælde vil virksomheder indgå aftaler med udøvende søgefirmaer om at udføre søgningen.
Under normale forhold, når en ledig stilling forekommer i et job, falder det generelt til personaleafdelingen (HR) at ansætte nogen. For mange er det betragtet som upassende for en HR-afdeling at være væsentligt involveret i processen med at ansætte en direktør, fordi den udøvende leder i sidste ende kan tage beslutninger om HR-afdelingen. Praktisk set er de typer kvalifikationer, der søges af en HR-afdeling under rekruttering af produktionsmedarbejdere og mellemledere, ofte også forskellige fra dem, der søges i en udøvende leder. Af disse grunde anvender mange organisationer, når de udfører en udøvende søgning, tjenester fra specialiserede udøvende søgefirmaer.
Der er dybest set to typer af udøvende søgefirmaer: dem, der opererer på en basisbasis, og dem, der opererer på et beredskabsgrundlag. Tilbageholdte søgefirmaer betales dele af deres gebyrer med periodiske intervaller i søgeprocessen og kan faktisk modtage hele deres gebyr, før en ny direktør er ansat. Beredskabsfirmaer på den anden side betales normalt ikke, før der er ansat en kandidat. De har dog ofte eksklusive kontrakter, hvilket betyder, at de ikke konkurrerer mod andre beredskabssøgningsfirmaer.
Executive search firmaer har succes, fordi de opretter og vedligeholder netværk af ledere, de arbejder med, for at identificere potentielle kandidater til nye åbninger. Når de søger efter en udøvende leder for at udfylde et bestemt job, kontakter de alle ledere i deres netværk, der svarer til de kvalifikationer, de leder efter, og de går ofte uden for en lands geografiske grænser for at finde deres kandidater. I de fleste tilfælde vil de også koncentrere sig om de i øjeblikket beskæftigede langt mere end på ledige ledere, idet de begrunder, at en leder, der er værd at ansætte allerede arbejder for nogen. I modsætning til konventionelle arbejdsformidlingskontorer arbejder de ikke med at finde åbninger for mennesker, uanset om de er ansat eller ej. I stedet er deres mission at finde mennesker, der matcher åbninger.
Når kandidater er blevet identificeret, ligner interviewprocessen til en udøvende søgning både og forskellig fra den traditionelle interviewproces. Det, der gør processerne ens, er, at begge prøver at verificere, at kandidaten besidder de færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobbet. Den største forskel er, at en eksekutivs færdigheder ikke vurderes så let som for produktionsmedarbejdere eller afdelingsledere.
Kandidater til lederåbninger bliver ofte interviewet mere end én gang og ofte i variable indstillinger. Ét interview kan finde sted med organisationens administrerende direktør, mens et andet involverer hele seniorlederteamet. Nogle organisationer kræver, at kandidaten mødes formelt med hele bestyrelsen. Selvom søgefirmaet er ansvarligt for at finde kandidaterne, er det dog i alle tilfælde organisationens og normalt dens bestyrelses ansvar at træffe den endelige ansættelsesbeslutning. Hvis der ikke er nogen acceptabel kandidat, skal firmaet fortsætte med at søge.