職場調査を実施するにはどうすればよいですか？

職場での調査は、嫌がらせや差別、職場での安全上の問題や事故、会社の方針や手順の重大な違反、または盗難や破壊行為などの犯罪行為に対する苦情に応じて必要になる場合があります。 職場での調査中に行われる問い合わせは、問題のさらなる複雑化を避けるために、関連する法律を遵守して慎重に行わなければなりません。 職場調査を実施するには、管轄区域内のプライバシー法の権利に特に精通している必要があります。

雇用主には、不正行為のすべての申し立てを調査する義務があります。 非公式の苦情が提出された場合でも、雇用主は問題を調査する義務があり、正式な職場調査が必要になる場合があります。 適切に調査しなかった場合、雇用主は後に過失の申し立てを受け入れる可能性があります。

苦情が最初に提示されるとき、文書化は非常に重要です。 同様に、事故や事件の詳細も同様に記述する必要があります。 時間とともに詳細がぼやけたり、忘れられたりする可能性があり、職場での調査には書面による記録が不可欠です。 多くの企業や組織には苦情やインシデントのフォームがありますが、それらが存在しない場合は、書面によるアカウントで十分です。

苦情や事件によっては、職場調査中に目撃者とのインタビューが必要になる場合があります。 お問い合わせは慎重にかつ非公開で行う必要があります。 関係者全員のプライバシー権を引き続き尊重しながら情報を収集する必要があります：申立人、証人、被告人。 質問は当面の問題に焦点を合わせ、単純なイエスまたはノーの回答につながらないオープンな方法で表現する必要があります。

報告書またはインシデントの性質によっては、職場内での身体的調査が適切な場合があります。 ここでも文書化が重要であり、インシデントまたは危険の写真が必要になる場合があります。 繰り返しますが、プライバシー法を尊重する必要があります。 職場での調査、および薬物検査や監視などの同様の行為を行う雇用者の権利は、管轄によって異なります。 疑わしい場合は、検索またはテストを行う前に法的相談を求める必要があります。

調査結果はレポートにまとめる必要があります。 結論は証拠に頼るべきであり、推測に進まないでください。 レポートには、調査中のインシデント、不正行為、または危険に対処するための意図された一連の行動を含める必要があります。 調査の結果は、申立人と共有する必要があります。

職場調査の調査結果への対応は、主に問題の修正に焦点を当てる必要があります。 機器の修理または交換が必要な場合や、新しい手順を採用する必要がある場合があります。 不正行為または不正行為の場合、懲戒処分が必要になる場合があります。 調査中のアクションの重大度と性質に応じて、法執行機関または規制機関に通知する必要がある場合があります。