職場での調査を行うにはどうすればよいですか？

嫌がらせや差別の苦情、職場での安全性の問題や事故、盗難や破壊行為などの会社のポリシーと手続き、または犯罪行為の重大な違反、職場の調査が必要になる場合があります。 職場の調査中に行われた問い合わせは、問題のさらなる合併症を避けるために、関連する法律に慎重かつ順守して行わなければなりません。 職場調査を実施するために、管轄内のプライバシー法に特に精通する必要があります。

雇用主は、不正行為のすべての申し立てを調査する義務があります。 非公式の苦情が提示された場合でも、雇用主は問題を調査する義務があり、正式な職場調査が必要になる場合があります。 適切に調査しなかった場合、雇用主は後で過失の主張にオープンになる可能性があります。

苦情が最初に提示されると、ドキュメントが重要です。 同様に、事故または事件の詳細が必要です書かれてください。 詳細は時間とともにぼやけたり忘れられたりする可能性があり、職場での調査に不可欠な書面による記録を作ることができます。 多くの企業や組織には苦情とインシデントフォームがありますが、不在の場合、書面によるアカウントで十分です。

苦情や事件に応じて、職場の調査中に目撃者とのインタビューが必要になる場合があります。 問い合わせは慎重に、そして個人的に行う必要があります。関係者全員、証人、被告人のプライバシー権を尊重しながら、情報を収集する必要があります。 質問は、手元の問題に焦点を当て、単純なイエスまたはノーの答えにつながらないオープンな方法でフレーズされるべきです。

職場内の物理的調査は、報告書または事件の性質に応じて適切かもしれません。 ドキュメントもここで重要です、そして事件の写真またはハザードが必要になる場合があります。 繰り返しますが、プライバシー法を尊重する必要があります。 職場で検索を行う雇用主の権利と、薬物検査や監視などの同様の行為は、管轄区域によって異なります。 疑わしい場合は、検索またはテストが行​​われる前に法的相談を求める必要があります。

調査結果はレポートにまとめる必要があります。 結論は証拠に依存するべきであり、仮定に挑戦するべきではありません。 報告書には、調査中の事件、不正行為、または危険に対処するための意図した一連の行動を含める必要があります。 調査の結果は、申立人と共有されるべきです。

職場調査の結果に対する回答は、主に問題の修正に焦点を当てる必要があります。 機器は修理または交換が必要になる場合があります。または、新しい手順を採用する必要がある場合があります。 不正行為や不正行為の場合、懲戒処分が必要になる場合があります。 調査に基づく行動の重大度と性質に応じてイオン、法執行機関、または規制機関に通知する必要がある場合があります。