監督者の目標を策定するにはどうすればよいですか？

監督者は、多くの場合、会社の管理スタッフの一部を構成していますが、最高の管理レベルを代表していない場合があります。多くの場合、監督者は従業員を監視し、これらの個人が会社の要件を満たすことを確認する責任があります。監督者の目標は、部門のアウトプットの改善から新しいスキルで従業員のトレーニングまで、本質的に幅広くなる可能性があります。経営陣は、多くの場合、監督者の目標を作成する責任があります。このアクティビティの一般的なプロセスは、監督者の地域のギャップを特定し、評価を実施し、特定されたギャップを閉じるために監督者との是正措置を開発することです。

ギャップ分析は非常に一般的なビジネスアクティビティですが、常にこの名前で行くとは限りません。監督者の目標の設定は、多くの場合、所有者と幹部が監督者の仕事と運用エリアをレビューした後に行われます。上級管理職のレビュー監督者の仕事とギャップ分析プロセス中の実際の結果で彼らが期待するものをレビューします。間の違いこれら2つは、期待と実際の活動のギャップを埋める目標の機会を表しています。監督者は、ギャップ分析を実施する際にここで正式なレビューを受けることができます。

評価は、行動や監視領域の年次レビューを受けることが多い監督者には非常に一般的です。場合によっては、監督者は、正式なレビューの前に彼または自分自身を評価することを目的とした個人的な自己評価を受けることがあります。これにより、個人が個人的な目標をどれだけうまく達成できるかを評価する上級管理職にデータが提供されます。自己評価は、上級管理職に洞察を提供し、監督者の特定の目標を設定するのを支援することができます。ここで設定された監督者の目標は、会社における個人の有効性の将来のレビューを組み立てます。

場合によっては、ギャップ分析と自己評価は、監督者の目標の一部として是正措置につながる可能性があります。これらのアクションwiLLは、個人がタスクを完了し、問題を処理する方法を変更します。多くの場合、低レベルの監督者の開発が必要であるため、企業はより高い管理職に最適な個人内から宣伝できます。是正措置は、ビジネスのエリア全体を改善する可能性もあります。監督者がこれらの変更にどのように対応し、是正措置が監督者の目標の一部である可能性があります。

すべての監督者が同じ目標を持っているわけではありません。上級管理職は、各レビュープロセスを監督者に調整し、それぞれを独立してレビューする必要があります。すべての監督者に1つの測定スティックを作成することは、危険な戦術です。アッパーマネージャーは、彼または彼女を成功させるために、個々の監督者に時間と労力を投資する必要があります。