감독자 목표를 어떻게 개발합니까?

감독자는 종종 회사 관리 직원의 일부를 구성하지만 최고 경영 수준을 나타내지는 않을 수 있습니다. 대부분의 경우, 감독자는 직원을 관찰하고 이러한 개인이 회사의 요구 사항을 충족시킬 책임이 있습니다. 감독자 목표는 부서의 생산량 개선에서 새로운 기술로 직원 교육에 이르기까지 광범위한 범위 일 수 있습니다. 경영진은 종종 감독자 목표를 창출 할 책임이 있습니다. 이 활동의 ​​일반적인 과정은 감독자 영역의 격차를 식별하고 평가를 수행하며 감독자와의 시정 조치를 개발하여 식별 된 격차를 폐쇄하는 것입니다.

GAP 분석은 매우 일반적인 비즈니스 활동이지만 항상이 이름으로 갈 수는 없습니다. 감독자 목표 설정 종종 소유자와 경영진이 감독자의 업무 및 운영 영역을 검토 한 후에 발생합니다. 상위 경영진은 감독자의 작업에서 기대하는 내용과 갭 분석 프로세스 중 실제 결과를 검토합니다. 차이점이 두 사람은 기대와 실제 활동 사이의 격차를 해소 할 목표를위한 기회를 나타냅니다. 갭 분석을 수행 할 때 감독자는 공식적인 검토를받을 수 있습니다.

평가는 종종 자신의 행동과 감독 영역에 대한 연례 검토를받는 감독자에게 매우 일반적입니다. 경우에 따라 감독자는 공식 검토 전에 자신을 등급을 매기는 의도로 개인적 자기 평가를받을 수 있습니다. 이는 개인이 개인 목표를 얼마나 잘 충족시킬 수 있는지 평가할 상위 경영진을위한 데이터를 제공합니다. 자체 평가는 상위 경영진에 대한 통찰력을 제공하고 감독자의 특정 목표를 설정하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 여기에 설정된 감독자 목표는 회사의 개인의 효과에 대한 향후 검토를 구성합니다.

경우에 따라 갭 분석 및 자체 평가는 감독자 목표의 일환으로 시정 조치로 이어질 수 있습니다. 이러한 행동 WILL 개인이 자신의 작업을 완료하고 문제를 처리하는 방법을 변경합니다. 하위 수준의 감독자의 개발은 종종 필요하므로 회사가 더 높은 관리 직책에 가장 적합한 개인 내에서 홍보 할 수 있습니다. 시정 조치는 또한 비즈니스의 전체 영역을 향상시킬 수 있습니다. 감독자가 이러한 변경 사항과 시정 조치에 응답하는 방법은 감독자 목표의 일부일 수 있습니다.

모든 감독자가 동일한 목표를 가진 것은 아닙니다. 상위 경영진은 각 검토 프로세스를 감독자에게 조정하고 각각 독립적으로 검토해야합니다. 모든 감독자를 위해 하나의 측정 스틱을 만드는 것은 위험한 전술이 될 수 있습니다. 상위 관리자는 성공을 거두기 위해 각 개별 감독자에게 시간과 노력을 투자해야합니다.