モチベーションと仕事の満足度との関係は何ですか？

従業員の動機と仕事の満足度は共生の概念です。高い仕事の満足度は、高い動機付けに直接結びついており、その逆も同様です。従業員が特定の職務の役割に満足していると感じるほど、より意欲のある従業員は職務責任を効果的に管理することになります。さまざまな産業の調査では、モチベーションが高い従業員は、より強い仕事の満足感を報告していることを示唆しています。したがって、仕事の満足度が向上すると、個人的および職業上の動機の両方の感覚が高まり、同様に、特定の仕事で強い動機付けがより多くの満足度をもたらします。

やる気と仕事の満足度の観点から、雇用主は両方を改善するためのさまざまな概念を検索、研究、議論しました。多数の職場での調査と調査に基づいて、仕事の満足度に影響を与える要因には、職場環境と組織文化、補償、および専門的な成長の機会が含まれます。従業員のバランスをとる能力キャリアと個人的なコミットメントの両方の要求も重要です。従業員が雇用主がこれらの点でニーズを満たしていると感じた場合、彼らは会社の基準以上でパフォーマンスをする意欲を感じ、キャリアの選択に満足していると報告する可能性が高くなります。

研究は、低い動機と仕事の満足度が士気、従業員の態度、そしてその後の生産的な欲求や動機に悪影響を与えることを示しています。不幸な従業員は、組織が成功するのを支援する理由がほとんどないため、組織の目標に対する動機や関心はほとんどありません。仕事の満足度の向上に焦点を当てることで、生産性の高いレベルを促進し、従業員の離職率を低減し、過失の欠勤を削減します。同様に、そのような措置は、消耗、欠勤、生産性を改善するだけでなく、従業員の精神的および肉体的健康を改善し、さらに問題を減らしますw有効な欠勤と、ストレスや仕事の燃え尽きに関連する生産性の低下。

従業員の動機付け、それによって全体的な仕事の満足度を高めることは、科学と同じくらいの芸術です。人間の心理学を理解することで、マネージャー、監督者、人事の専門家が、動機付けと仕事の満足度の問題に対処するために、より良い装備を備えています。給料、福利厚生、および物理的な作業スペースはすべて、外因性または外部から調達された動機付けの要因の例であり、多くの職場調査によると、動機付けに最小の影響を及ぼし、仕事の満足度が最も低くなります。あるいは、個人的または職業上の目標、自尊心、挑戦的または興味深い仕事などの本質的な動機付けは、従業員の動機と仕事の満足度に大きな影響を与えることが多数の研究で示されています。そのため、外部の動機ではなく自発的な要因に焦点を当てる雇用主は、仕事に満足を報告する従業員を維持する可能性が高くなりますアイアンメント。