動機と仕事の満足度の関係は？

従業員のモチベーションと仕事の満足度は共生の概念です。 高い仕事の満足度は、高いモチベーションと直接結びついています。 従業員が特定の職務に満足して満足しているほど、従業員は仕事の責任を効果的に管理する意欲が高まります。 さまざまな業界の調査によると、モチベーションの高い従業員も仕事に対する満足感が強いと報告されています。 したがって、仕事の満足度が上がると、個人的および職業的なモチベーションの両方の感覚が高まり、同様に、強いモチベーションは特定の仕事の満足度を高めます。

動機付けと仕事の満足度の観点から、雇用主は両方を改善するためのさまざまな概念を検索、研究、議論してきました。 多数の職場の​​調査と調査に基づいて、仕事の満足度に影響を与える要因には、職場環境と組織文化、報酬、および専門的成長の機会が含まれます。 キャリアと個人的なコミットメントの両方の要求のバランスをとる従業員の能力も重要です。 従業員が雇用主がこれらの点で彼らのニーズを満たしていると感じた場合、彼らは会社の基準以上で行動する意欲を感じ、キャリアの選択に満足していると報告する可能性が高くなります。

低いモチベーションと仕事の満足度は、士気、従業員の態度、そしてその後、生産的であるというさらなる欲求やモチベーションに悪影響を及ぼすことを研究が示しています。 不幸な従業員には、組織が成功するのを助ける理由がほとんどないため、組織の目標に対する意欲や関心がほとんどありません。 仕事の満足度の向上に焦点を当てることで、生産性のレベルが上がり、従業員の離職率が減少し、過失による過失が減ります。 同様に、そのような措置は、離職、欠勤、生産性を改善するだけでなく、従業員の精神的および肉体的健康も改善し、有効な欠勤の問題をさらに減らし、ストレスや仕事の燃え尽きに関連する生産性の低下をさらに減らします。

従業員のやる気を高め、それによって全体的な仕事の満足度を高めることは、科学と同じくらい芸術です。 人間の心理学を理解することで、マネージャー、スーパーバイザー、および人事の専門家は、モチベーションと仕事の満足度の問題に取り組むことができます。 賃金率、福利厚生、および物理的な作業スペースはすべて、外因性または外部からの動機付け要因の例であり、多くの職場調査によると、動機付けへの影響が最も少なく、仕事の満足度が最も低くなります。 あるいは、個人的または職業上の目標、自尊心、挑戦的または興味深い仕事などの内在的な動機付けは、従業員の動機付けと仕事の満足度に大きな影響を与えることが多くの研究で示されています。 そのため、外部の動機ではなく自発的な要因に焦点を当てる雇用主は、職場環境に満足していると報告する従業員を保持する可能性が高くなります。