労働者の生産性とは何ですか？

雇用主は、管理するビジネスの種類に関係なく、労働者の生産性が組織の成功の鍵であることを知っています。 時間とリソースを効果的に使用していない労働者は、会社にお金をかけています。 残念ながら、生産性の測定は非常に困難であることがわかります。特に、仕事が主に知識ベースである業界ではそうです。

従来、労働者の生産性は、会社の収益を従業員数で割ることによって計算されていました。 ただし、この測定では、企業内の労働者のさまざまなスキルレベルと職責を考慮に入れていません。 会社の新しいインターンが10年の経験を持つ中間レベルの従業員と同じレベルの労働者生産性を持っていると期待することは、単に論理的ではありません。 法律事務所の標準と同様の方法で請求可能な時間を数えることも悪い考えです。 ほとんどの労働者が証明できるように、必要な休息とリラクゼーションのための時間がなく長時間労働していると生産性が低下し始めます。 生産性を評価する目的は、単に仕事に長時間を費やすのではなく、人々が時間とリソースをより効果的に使用することを奨励することです。

現在、ほとんどの専門家は、労働者の生産性を評価するには客観的測定と主観的測定の慎重なバランスが必要だと考えています。 客観的なパフォーマンスデータは比較的簡単に見つけることができます。 たとえば、行われたセールスコール、書かれたレポート、販売された製品、または出席した会議の数は、従業員が自分の時間をどのように活用しているかについての情報を提供します。 ただし、主観的なパフォーマンスデータを見つけるには、特定の組織部門内の従業員に、労働者の生産性を測定するシステムの作成を支援するよう依頼する必要があります。 管理者は一般的に企業の日常業務に関与していないため、労働者は定期的に必要なタスクについて貴重な洞察を提供できます。

労働者がチームの一員として行動しなければならない状況では、生産性の測定には追加の課題があります。 チーム内で性格のタイプが衝突すると、労働者の生産性が制限される場合があります。 また、チームのメンバーの1人が他のメンバーの見栄えを良くするために忙しくて目立たない場合もあります。 したがって、すべての従業員について、個人ベースとチームベースの両方で生産性を評価することが最善です。

従業員の生産性の測定値として電子メールとコンピューターの使用状況の監視を含めることは良い考えのように思えるかもしれませんが、この戦略は不注意に裏目に出る可能性があります。 プライバシーの侵害が認識されると、従業員の士気が低下し、効率が低下する可能性があります。