작업자 생산성이란 무엇입니까?

고용주는 어떤 유형의 비즈니스를 관리하든 근로자 생산성이 조직의 성공의 열쇠라는 것을 알고 있습니다. 시간과 자원을 효과적으로 사용하지 않는 근로자는 회사 비용을 지불하고 있습니다. 불행하게도, 특히 업무가 주로 지식 기반 인 산업에서는 생산성 측정이 매우 어려울 수 있습니다.

전통적으로 직원 생산성은 직원 수로 회사 수익을 나누어 계산했습니다. 그러나이 측정은 비즈니스 내 근로자의 다양한 기술 수준과 직무 책임을 고려하지 않습니다. 회사의 새로운 인턴이 10 년의 경력을 가진 중급 직원과 동일한 수준의 작업자 생산성을 가지고 있다고 기대하는 것은 논리적이지 않습니다. 법률 회사의 표준과 유사한 방식으로 청구 가능 시간을 계산하는 것도 나쁜 생각입니다. 대부분의 근로자가 증명할 수있는 것처럼, 사람들이 필요한 휴식과 휴식을위한 시간없이 장시간 근무하면 생산성이 떨어지기 시작합니다. 생산성 평가의 목표는 사람들이 단순히 업무 시간을 늘리는 대신 시간과 자원을보다 효과적으로 사용하도록 장려하는 것입니다.

대부분의 전문가들은 이제 작업자 생산성을 평가하려면 객관적인 측정과 주관적인 측정 사이의 신중한 균형이 필요하다고 생각합니다. 객관적인 성능 데이터는 비교적 찾기 쉽습니다. 예를 들어, 작성된 판매 요청, 작성된 보고서, 판매 된 제품 또는 회의 수는 직원이 자신의 시간을 어떻게 활용하고 있는지에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다. 그러나 주관적인 성과 데이터를 찾으려면 특정 조직 부서의 직원에게 작업자 생산성을 측정하는 시스템을 만드는 데 도움을 요청해야합니다. 관리자는 일반적으로 회사의 일상적인 운영에 관여하지 않기 때문에 작업자는 정기적으로 어떤 작업이 필요한지에 대한 귀중한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

근로자가 팀의 일원으로 수행해야하는 상황에서 생산성을 측정하면 추가적인 문제가 발생합니다. 팀 내에서 성격 유형이 충돌하면 작업자 생산성이 제한 될 수 있습니다. 팀원 중 한 사람이 다른 사람을 좋아 보이게 바쁘기 때문에 눈에 띄지 않는 상황도 있습니다. 따라서 모든 직원에 대해 개인 및 팀 단위로 생산성을 평가하는 것이 가장 좋습니다.

작업자 생산성을 측정하는 데 전자 메일 및 컴퓨터 사용 모니터링을 포함시키는 것이 좋은 생각이지만이 전략은 실수로 역효과를 낳을 수 있습니다. 인식 된 개인 정보 침해는 직원의 사기를 낮추는 데 기여하여 효율성을 떨어 뜨릴 수 있습니다.