근로자 생산성은 무엇입니까?

고용주는 그들이 관리하는 비즈니스 유형에 관계없이 근로자 생산성이 조직의 성공의 열쇠라는 것을 알고 있습니다. 시간과 자원을 사용하지 않는 근로자는 효과적으로 회사의 비용을 지불하고 있습니다. 불행하게도, 생산성 측정은 특히 일이 주로 지식을 기반으로하는 산업에서는 매우 어려운 것으로 판명 될 수 있습니다.

전통적으로 직원 생산성은 회사 수익을 직원 수로 나누어 파악했습니다. 그러나이 측정은 비즈니스 내 근로자의 다양한 기술 수준과 직무 책임을 고려하지 않습니다. 회사의 새로운 인턴이 10 년의 경험을 가진 중간 수준의 직원과 동일한 수준의 근로자 생산성을 가지고 있다고 기대하는 것은 단순히 논리적이지 않습니다. 법률 회사의 표준과 유사한 방식으로 청구 가능한 시간을 계산하는 것도 나쁜 생각입니다. 대부분의 근로자가 증명할 수 있듯이, 사람들이 필요한 시간없이 오랜 시간 일할 때 생산성은 감소하기 시작합니다.D 이완. 생산성을 평가하는 목표는 사람들이 단순히 직장에서 더 긴 시간을 투자하는 대신 시간과 자원을보다 효과적으로 사용하도록 장려하는 것입니다.

대부분의 전문가들은 이제 근로자 생산성을 평가하려면 객관적인 측정과 주관적 측정 사이의 신중한 균형이 필요하다고 생각합니다. 객관적인 성능 데이터는 비교적 쉽게 찾을 수 있습니다. 예를 들어, 판매 전화의 수, 보고서 작성, 판매 된 제품 또는 회의가 참석하면 직원이 자신의 시간을 활용하는 방법에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다. 그러나 주관적인 성과 데이터를 찾으려면 특정 조직 부서의 직원들에게 작업자 생산성을 측정하는 시스템을 만드는 데 도움이되도록 요청해야합니다. 관리자는 일반적으로 회사의 일상적인 운영에 관여하지 않기 때문에 근로자는 정기적으로 어떤 작업이 필요한지에 대한 귀중한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

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팀의 일원으로 근로자가 수행 해야하는 상황에서 생산성을 측정하면 추가 문제가 발생합니다. 팀 내에서 성격 유형을 충돌 시키면 근로자 생산성이 제한 될 수 있습니다. 또한 팀원이 눈에 띄지 않을 수도있는 상황도 있습니다. 따라서 모든 직원의 개인 및 팀 기반에 대한 생산성을 평가하는 것이 가장 좋습니다.

는 근로자 생산성 측정으로 이메일 및 컴퓨터 사용을 모니터링하는 것이 좋은 생각처럼 보이지만이 전략은 우연히 역효과를 낳을 수 있습니다. 인식 된 프라이버시 침입은 직원들 사이의 사기가 낮아서 효율성을 줄일 수 있습니다.