Hvad er de forskellige typer af selskabsledelsesstrukturer?
Corporate governance strukturer er normalt organiseret enten på en central eller decentral måde. En centraliseret organisation placerer typisk beslutningstagende myndighed hos dem, der er i højtstående positioner. Organisationens struktur er et horisontalt hierarki. Decentraliserede virksomheder giver på den anden side frontlinjeansatte og ledere myndighed til at træffe og udføre strategiske beslutninger.
De fleste selskabsledelsesstrukturer består af et bestyrelse, et udøvende ledelseshold og afdelinger, der kan være organiseret i henhold til funktion, afdeling eller en kombination af begge. Bestyrelsen repræsenterer normalt det højeste niveau af magt, kontrol og autoritet i en organisation. De stemmer om selskabsdirektiver og hjælper med at forme udøvende strategier. Med hensyn til offentligt ejede selskaber fungerer bestyrelsen også som en slags forbindelse mellem selskabets direktion og dets aktionærer.
En centraliseret organisations struktur gør frontlinjen personale og ledere ansvarlige for at implementere de politikker og procedurer, som ledelsen har. Af de to vigtigste selskabsledelsesstrukturer tillader det mindst mulig kreativitet og fleksibilitet for sit personale. De er normalt ikke involveret i beslutningsprocessen, der direkte påvirker, hvordan de udfører deres job. Nogle organisationer anmoder om feedback fra frontlinjeansatte, men implementering af disse forslag kan ofte blive forsinket eller børstet til side.
Nogle gange også kaldet traditionelle organisationer, tildeler centraliserede organisationer til hver position meget specifikt ansvar og autoritet. Stillinger rangeres også efter tilsynsniveau og betydning. De personer, der besidder positioner, der ligger højere oppe i organisationens hierarki, besidder større mængder kontrol og beslutningstagning. Corporate governance strukturer, der modellerer en traditionel ledelsesstil, placerer størstedelen af beslutningsprocessen med positioner på øverste niveau, som sjældent kan interagere med virksomhedens slutforbruger.
I modsætning hertil giver en decentral organisation medarbejdere på lavere niveau myndighed til at træffe beslutninger, der direkte påvirker virksomhedens kunde eller medarbejdernes jobopgaver. De behøver ikke at gå op i kommandokæden for at få godkendelse, før de handler. En decentral organisation vil direkte engagere alle medarbejdere i beslutninger, der påvirker processer, procedurer og politikker, der kan forbedre forretningsforholdene eller effektiviteten af jobopgaven. Af de to selskabsledelsesstrukturer har decentrale organisationer en tendens til at skabe et mere samarbejdsmiljø.
En anden fordel for decentrale organisationer er, at strukturen tilskynder til mere åben kommunikation. Det har også en tendens til at resultere i højere niveauer af medarbejderes motivation og jobtilfredshed. Decentraliserede organisationer kaldes også flade eller organiske.